最近《纽约时报》一篇关于亚马逊公司（Amazon）企业文化的文章，引发了激烈的反应和媒体的许多关注。有些「亚马逊员工」支持文章当中的描述，说亚马逊职场文化是残酷且无情的。其他人，包括亲自写了一份备忘录给员工的亚马逊CEO杰夫•贝佐斯（Jeff Bezos），都质疑那篇文章内容的正确性。
我觉得这篇文章读起来很有趣，尤其是我之前曾与在亚马逊工作过的学生或朋友讨论过相关议题。但是除了有关这篇报导是否接近事实这个问题之外，它让我思考为什么像亚马逊这样的公司，就我所知似乎仅凭直觉去选择工作和管理的方式，并持续采用，而没有经过适当的测试。但即使你坚持以数据为基础的管理原则，为什么不进行随机的对照实验，找出促进生产力、员工满意度和创新的最好做法？
毕竟，企业似乎精通其他各种实验。汽车公司开发概念车。食品公司实验新的食物和口味。零售商实验产品不同的上架位置，以及商店的不同设计和氛围。制药公司以严格的实验来测试新药物的有效性和安全性。而亚马逊，从公司成立一开始就实验测试各种做法，包括不同类型的客户服务、是否要在电视上做广告、是否提供各类免费送货服务和会员计划等等 。
因此，很多企业没有严格测试他们正在考虑采用的工作和管理措施或政策，这情况令人很惊讶。
根据我和我课堂上数百位高级主管的谈话，以及我针对各种不同产业里数十家组织进行的个案研究，我已经收集到他们不做这种实验的几个原因。其一是他们不希望给员工「公司正在拿他们作实验」的印象，或者更糟的印象是，公司正在努力想办法来榨干他们。另一个原因是，他们担心可能会有不平等的地方，比如说随机被选入实验组的同仁，可能会因新措施而在生产力、创新和工作满意度方面受益，而「对照组」（管理措施维持不变的那组）同仁可能不会受益。
部分是因为有这些顾虑，过去做过的对照研究，往往都是学者和组织的合作结果。在我个人的经验里，通常是当组织产生问题，如生产力低落、员工敬业度低、或员工流动率高时，才会进行这种控制研究。但我发现，针对不同的工作方法而进行规模不一的严谨实验，可能会带来重大的好处。下面是一些例子。
在某一个项目中，我和沃顿商学院（Wharton School）的亚当•格兰特（Adam Grant） 探究的是，公司对员工的努力表示赞赏时，对他们的生产力有没有影响。我们发现，确实会起作用。
在对照实验中，我们将一家美国公立大学中负责向校友募款的41位募款人员，分为两个小组：一组有获得感谢，另一组没有。募款主管向第一组的募款人员表达感谢，并且对他们说：「我非常感谢你的辛勤工作。我们衷心感谢你对这所大学的贡献。」另一组只收到每天对于他们工作成效的回馈意见，但主管在报告中并没有表达对他们的感谢。结果呢？得到感谢那组的成员在收到感谢信息之后的那一周，每周募款电话量提高了50％。主管表达感激之意，强化了募款人员对自己社会价值的感受。
在另一个实地实验当中，我和哈佛商学院的保罗·格林（Paul Green）及北卡罗莱纳大学的布拉德•斯塔茨（Brad Staats）探讨的是，谁来表达感谢之情，是否会影响员工的生产力。我们把加州中部一家大型食品公司里180个番茄采收团队，随机分成三个小组：对照组，内部受益组，以及外部受益组。
我们让后两组的每个成员看一支短片，一组看的是内部受益人（如另外一名工人）的短片，另一组看的是外部受益人（客户）的短片。片中受益人说出了采收工人的工作对他们的影响，然后感谢那些采收工人的工作。在整个采收季节当中，我们测量了每个小组在实验开始之前和之后几周的每日生产力（每小时采收吨数）。
我们发现，接受外部受益人感谢的那组成员，在生产力方面无显著增加。但收到内部受益人感谢的那个小组，平均每小时产量比对照组多了7％以上。这些员工可以很容易地辨识出谁从他们的工作中获益，而这激发了他们更加努力地工作。
领导人还可以测试特定的工作条件或政策，是否会影响员工的表现。
斯坦福大学的尼克•布鲁姆（Nick Bloom）和他的同事们针对「在家工作」进行了一次随机实验，对象是拥有16000名员工、在纳斯达克（NASDAQ）上市的中国旅行社携程网（CTrip）。自愿在家工作的员工被随机分配到在家里工作，或是在办公室工作，我们记录监测了他们在接下来九个月里的工作表现。
结果：在家工作的那一组生产力提高了13％，而且工作满意度更高、离职率更低。其实，在家工作的员工流失率较对照组低了50％。总体而言，携程网估计每一名在家工作的员工每年可为公司节省约2,000美元。后来，携程网让参与那次实验的员工自行选择是否在家工作；他们的生产力因此提高了22％。
对工作和管理措施实行随机的对照实验，不一定可行。但这种做法已经在许多情况下被证明是有效的，从医学研究到政府政策和教育方面。例如，在没交作业的高中学生当中，家长收到个人化简讯的孩子，比起家长没收到简讯的孩子，之后做完家庭作业的比率增加了25％。收到简讯的家长想要接触到孩子老师的比例，则是那些没收到简讯的家长的两倍。
把随机实验的逻辑运用在白领和蓝领工作上，也可以获得类似的好处。这种方法可以帮助领导人用更低的成本、更快找出最佳实务。此外，它可以帮助他们专注于既可强化生产力和创新、也可以提高工作满意度的管理实务，如此就能对组织及其成员都有真正的好处。
所以，下次你要考虑实施一项新的措施或政策时，或不知道目前的做法是否真能达到目的，不要冒险，先做个实验。