工作满意与绩效之间的关系是多年来一直困惑着组织行为学家的问题。然而，我们首先需要回答的问题是，工作满意与否是不是真的很重要。考虑这个问题有两个不同的角度。首先是从伦理的角度，回答显然是肯定的，就是说，工作满意度是十分重要的。其次是从经济角度分析，即从实际角度出发，考察工作满意度对公司和个人利益的影响。就对个人的影响而言，对工作的满意程度可以降低劳动力流动率、提高劳动生产率，因此对于组织来说，这显然是一个重要因素。
工作满意度对工作行为的影响是通过以下途径实现的，即产生成果的数量和质量，以及协作精神与努力和目标密切相关，而努力和目标属于激励范畴，又能够对工作满意度产生显著的影响。另一方面，工作满意度与对工作的喜好、(工作)事故、心情愉快、离退、旷工、劳动力流动率等直接相关。
我们可以具体地看一下工作满意度对工作的负面影响，即破坏作用。这种破坏作用可以以下面四种方式出现：
- 固执己见；
- 懊悔；
- 退缩；
- 好斗。
固执己见表现在人们在会议上不断重复、坚持自己的意见，或坚持用已被证明是不合适的方法解决问题。懊悔则正相反，表现为郁郁寡欢、发怒或行为轻率。当然，有时会出现痛哭或绝望的现象。而退缩常常表现为个体总是试图离开办公场所，例如，旷工，调离，甚至故意拖延午餐和咖啡时间。最后，好斗可以表现为极端形式，即破坏设备，或者以一种不太看得见摸得着但同样致命的形式，如恶意中伤或到处告状、诉苦。有时也会出现对这些行为批评得过分的现象，此时问题又变为如何把这些消极因素转化成组织中较积极的方面。
没有任何一篇有关激励的著作能够不引述赫茨伯格(Herzberg)的论点。他最初的论著发表于1959年，包括了他对工作满意(不满意)度的检查。他最早的研究对象是90名美国的工程师和会计师，全部为男性。他采用的访谈方法是，首先向被采访对象提出工作中可能发生的各种事件，请他们谈谈感觉，好还是不好。这种方法是建立在工作满意度分析的基础上的。根据满意度的不同，将访谈中提出的各种事件进行分类。换句话说，试验关注的是哪些事件与奖励、工作条件、成功等因素有关。得出的结论广为人知。
这种理论试图说明的是，在工作中存在着一些侧面，如果它们没有得到重视，即会成为刺激工作不满意产生的根源。如果在一个组织中，这些方面得到了认真对待，那么它们将不产生任何影响。这些因素通常被称为“保健因素”。在工作中还存在着另一些侧面，如果处理不好，会产生一些负面影响，但是，如果处理得很好，就会对组织中的人们产生巨大的激励作用。以后重复赫茨伯格试验得到的结果不太一致，这一部分是因为做试验(访谈)的时间不同、本世纪五六十年代，欧洲和美国的失业率都比较低，而且，通货膨胀率也比较低。实际上，五六十年代的这种状况在西方历史中，尤其是近300—400年是很少见的。而后来进行重复试验时，上述因素变化显著，结果出现当失业率上升很快的时候，职业保障因素就变得非常重要。这项研究使我们明白，与我们主观臆测不同，确实存在着一些因素，它们对工作绩效的作用非常明显。