管理人是每个公司每个经理的中心任务。例如，负责个人计算机安装的经理，必须协调电子元器件(原材料)、生产计划和财务预算。人力资源是这类协调工作的关键。财务、市场、分配、生产、研发、采购和设计的经理都是人力资源的经理。即使是一个5人软件开发小组的负责人或一位麦当劳的值班经理或一个7～11人的便民小店的负责人都是一名人力资源管理经理。人力资源管理专家可以提供建议和经验，而其他人则处理实际日常工作中人与人之间的关系。他们对人力资源的有效利用负责。为运营经理提供服务是人力资源经理的基本任务之一，对所领导的员工的培训、绩效、创造力发挥及满意度负最终责任。
确切地说，运营经理和员工是人力资源专家的客户或委托人。其他角色包括倡议者、商业伙伴和改革代理人。
服务者
人力资源管理的服务角色是指对大量例行和例外工作的有效执行。例如，实施升迁考核或准备聘用和调动报告，或一旦做出奖励决定就要确保有关人员得到应有的奖励。我们知道，一个优秀的软件工程师在严格的期限内完成一位重要用户的产品调试，会得到2500美元的奖励。但当他打开信封时，却发现里面的支票只有250美元。人力资源服务效率出现了问题。
其他服务的例行性可能少些，如设计新的工资方案以使员工提高产品质量并令用户满意。这些工作比签发一张新支票需要更多的专业性，但其关键仍在于为运营经理和员工提供服务。
人力资源专家需要专业知识。例如，如何设计有效的培训方案；如何重新设计职业角色和组织结构以适应技术变化；如何确定哪个环节的质量提高方案更有利；如何保证招聘、提拔、裁员决策不含歧视因素等。人力资源专家运用他们的专业知识为运营经理和员工服务。服务角色是大多数公司最显见的人力资源角色，员工和经理视人力资源管理为帮助还是障碍有赖于它所提供的服务。因此，服务角色的效率发挥得如何会影响到盈利能力。
倡议者
公平是重要的。决定雇用谁、提拔谁、培训谁，付多少工资，如何使工资与业绩挂钩，如何帮助不满意的员工……所有这些必须从思想上树立公平的目标。提倡公平对待和评判员工是人力资源专业人员的另一个角色。员工中的不公正感会影响他们对工作的态度和行为。这会出现旷工、积极性降低、对产品和服务质量漠不关心、拒绝提改进建议、缺乏责任感、甚至故意破坏等后果。在美国邮递工人中，这样的例子比比皆是，他们常常用“丢掉邮件”这种方式，发泄难以控制的愤怒并威胁公司。员工的抱怨不惹人注目但却经常发生，就业机会均等委员会(EEOC)抱怨，诉讼案件也指责雇主不公正地对待员工。这些态度和行为会影响成本、产量、利润，甚至公司股票的市价。
道德和信用责任
有些人提出人力资源的公平倡议已从员工扩展到了企业之外的股东。例如，食品制造和销售商Archer–Daniels–Midland(ADM)发现，它的名誉由于受到报酬和价格固定指控而受到严重损害。ADM对指控的最初反应是指控通报者通过使用假的报酬方案贪污资金。指控如果是真的，那么股东和用户都会遭受损失。在ADM，人力资源经理是否意识到这是不正当行为还不太清楚，但作为公平行为的倡议者，所有人力资源经理都有责任检讨工作中的失误，在企业中帮助建立一种文化形态以清除失误。
有时道德侵犯不是很明确。例如，政府关于养老金计划的规定是针对所有员工的鼓励性养老金。但规定非常复杂混乱，遵照执行很困难。企业一不小心就可能触犯条款。人们似乎对侵犯的感受也多种多样。但人力资源经理处于独特的地位，对确保全体员工行为能很好地反映公司面貌负有责任，即使他们自己被莱斯利·斯坦霍(Leslie stahl)严厉盘问了60分钟或在迪尔伯特(Dilbert)漫画中受到讽刺。
一些人争论说，在一个管理有序的企业，人力资源经理的倡议职能是不必要和过时的。对质量控制功能的分析是在制造业中进行的。它不同于某一专业部门将好的产品从不合格产品中分检出来的做法，它使质量成为每个人的责任。适当地重新设计工作和培训员工是避免出废品的第一步。简单地说，如果运营经理能有效地管理人力资源，培训、提拔和待遇决策就不会引起不满，也就无需对员工提出倡议。
然而，经验表明事实恰恰相反。运营经理有不同的工作定位和目标，并且有竞争压力。例如，折扣商店的经营者希望付给店员最低的所需工资，并吸引有能力的员工在处于最低的竞争水平上管理商店。这一计划写在纸上很不错，因为它成本低。但经过一段时间，工人可能会向顾客发泄他们的不满，低劣的服务质量可能会失去原来那些忠实的顾客。利润可能骤然下滑，但目光短浅的商店老板会换个地方重新开张，像得了传染病一样旧戏重演。相反，人力资源经理在建议决策时同时考虑这些决策的成本和收益。显然，人力资源经理与其他经理互为补充，而非竞争关系。应该由具有人力资源管理职能的经理，一位人力资源专家来权衡整个人力资源管理活动，以保证员工和公司能被道德地、公正地对待。我们坚信这种行为也具有经济意义。
商业伙伴与改革代理人
人力资源从业者也是一个商业伙伴和改革代理人。商业伙伴角色要求人力资源经理在进行人力资源管理的同时具备商业知识。Novell公司的高级人力资源副总裁宣称：“商业伙伴意味着了解公司的经营方向，包括产品是什么，公司的核心能力是什么，典型用户是谁，以及公司在市场上的竞争地位如何。”一份来自314个一流企业的调查指出，对于任何一位从事人力资源管理工作的人来说，“领悟商业前景”都是最为重要的竞争力。通用电气公司可能是最早提出商业伙伴概念的公司，通用电气在电话销售方面增加了人力资源管理人员。除了有力的销售系统外，通用电气还向用户的人力资源管理部门提供帮助。
正如三星和百事的人力资源管理人员正在做的那样，商业伙伴通过问问题，帮助公司确认期望的结果以及员工应如何改变。改革代理人帮助实施改革，他应具备领导、调解纠纷和协调人际关系等能力。企业正在迎接21世纪的到来，改革是持续不断的。事实上，一些人认为，今天的重组仅仅是暂时的，其他变革会随即而来，因为企业要不断地适应迅速变化的经济和政治环境。在未来人力资源管理改革代理人的职能将更受重视。
然而，也需谨慎起见。人力资源管理正在受到时尚的迷惑，为改革而改革。改革需要提高公司价值。因此，改革代理人和商业伙伴可以合并为单一职能。
因此，舆论一致认为，人力资源将不断向战略性、商业定位、面向用户、价值驱动和大胆预见方向发展。下一代人力资源从业者将扮演多重角色：以委托人为中心的服务者、倡议者，商业伙伴和改革代理人。