在新的科学技术，尤其是互联网技术的刺激下，企业管理正经历一场不亚于工业革命的根本性变革。近年来，这场革命的触角正伸向世界每个角落，并在此过程中改写由阿尔弗雷德 P. 斯隆(著名的通用汽车CEO)、亨利·福特等为代表创立的工业时代的规则。21世纪的企业将在许多方面与这些前辈所在的组织有很大的不同。
虽然引起变革的因素有很多，但是最重要的驱动力是互联网技术的兴起。就像昔日的蒸汽机或装配线一样，互联网已经成为社会进步的一大动力，其影响逐渐显现。互联网使得组织中的每个人(从最底层的员工到董事会主席)都能在极短的时间内从任何地方获得难以想象的大量信息。有了它，人们的思想转眼间便可以传遍全球，而无须经过长年累月的渗透。这意味着21世纪的企业必须要适应并通过互联网来进行管理。企业将是不断变化的而非稳定式的；企业架构为网络式而非僵硬的层级式；企业将不断发展合作伙伴及战略联盟而非单打独斗；企业发展将基于技术优势而非厂房和设备。
长期以来，不少企业的组织结构图都是层级缩进式的金字塔形状，塔顶是高高在上的CEO。与此相反，21世纪的企业看起来更像一个网络，一个扁平的、联系着合作伙伴、员工、承包商、供应商和顾客等各种利益相关者的错综复杂的网络。其中的角色越来越相互依赖，管理这个错综复杂的网络关系将与管理企业的内部运作同等重要。
与100年前的工厂不同，未来的企业将为顾客提供个性化服务，把顾客视为合作伙伴，提供符合顾客需求的产品。大规模定制业务将推动个性化产品及服务的浪潮，同时也为企业节省大量开支，企业不再需要因顾客需要什么和需要多少而烦恼。
人力资本将是经营成功的关键。率先将突破性产品推向市场所带来的竞争优势保持的时间比过去更短了，因为科学技术的掌握使竞争者能马上跟进甚至超越市场先行者。为了走在陡峭的新产品曲线的前面，企业吸引和留住顶尖人才是至关重要的。企业要在新时代取得成功，需要具备包括雇员和自由职业者在内的强大的人才储备。但是吸引和留住顶尖人才仅靠高工资是不够的。企业需要创造一种适宜的企业文化和薪酬体系以使最好的人才保持高昂的斗志。在新的环境下，旧式命令加控制的层级结构很快就会崩溃，取而代之的是组织大规模授权，并对表现出色者进行奖励，让他们感受到自己是企业的主人。
全球化
当初，全球化企业被简单地定义为向海外市场销售产品的企业。后来，全球化企业被认为是在多个国家进行生产制造的企业。未来的全球化企业将在全球范围内寻求人才和资源(尤其是智力资本)，就像它们将在全球范围内销售产品和服务一样。其实，“总部国家”的概念可能不再适用，因为企业可能随时迁移到具有最大优势的地方。新的全球化企业可能将基地设在美国，而在斯里兰卡进行软件设计，在德国进行工程技术处理，在中国进行生产。世界各地的任何一个站点都可以通过互联网实现无缝对接，所以，把员工放在任何地方都可以一起实时工作。
速度
速度源于创新。亚洲“动力房”的兴起及新的互联网技术和商业模式的传播使得竞争更加激烈。企业要在这种超级竞争环境中幸存并得到发展，就必须更多更快的进行创新。以手机行业为例，从前诺基亚、摩托罗拉及其他公司需要12—13个月来开发手机基本模型，如今，这个过程缩短至6～9个月。从产品生命周期到员工离职率，所有的一切都在快速变化。企业甚至没有时间去“深思熟虑”，或者去搞官僚化。
21世纪的企业将不再有什么理想的模式。有些企业将是完全虚拟的，完全依赖由供应商、制造商和分销商构成的网络，而其他一些企业的虚拟程度可能低一些；有些最成功的公司将会是非常小、非常专业化的企业，而其他企业可能在大小、范围和复杂性方面都显得庞大。
如果人力资本是21世纪企业管理及经营成功的关键，那么企业应该采取哪些手段来吸引和留住人才呢？思科系统的CEO约翰·钱伯斯曾说：
人们持续在一家企业工作的主要原因有三个：其一是这家企业是很好的工作场所，这就像在一个最佳的运动团队进行训练一样，真正好的运动员都想与其他优秀选手一起训练；其二是人们喜欢与优秀的领导一起工作，所以我们着重要创造一种优秀的领导者文化；其三是为挣取更高的薪水而工作，这就是改交工作、生活和娱乐的方式。