从讨论领导者开始对领导力进行探讨似乎合情合理。实际上，领导力研究中占支配地位的还是对领导者的兴趣。具体点说，研究主要关注领导者是谁(领导者的身份)，和领导者做了什么(领导者的行为)。实际上，这是领导力研究中最为重要的两件事。我们首先会简单介绍领导者的身份，然后继续谈论领导者的行为。
所有关于领导力的教科书似乎都是从论述领导特质理论(the trait approach)开始的。为了对过去30年高质量的出版物表示敬意，我们也应从这个地方开始。领导特质理论试图确定领导者的个人品质和特点。这种倾向暗示了一种观念，即认为领导者是天生的，而不是后天培养的——换句话说，天生比后天培养更为重要。正如领导力学者布鲁斯·阿沃利奥一直积极参与与领导者的成长相关的“先天–后天”争议的研究。他的结论似乎是两者各占50％，这不禁让人为之一振。确实，遗传和血统决定了领导能力中的一些因素，但是我们在家庭和生活中的经验也同样决定了我们的领导能力。早期的研究更为关注区别领导者和非领导者或追随者的个人品质。对许多与领导力研究相关的作者来说，这种研究的结果在他们感兴趣的研究领域有一定意义，因为有一种观点认为，领导者的特质可以将高效与低效的领导者区别开来。总的来说，领导特质理论因为过于简单，对学者们的吸引力已经大大减弱。自从20世纪40年代，出现了一种新的更具说服力的倾向，即对领导者的行为的考察。总而言之，个人特质领导理论有些问题，丧失了人们的信任，现在真的站不住脚了。
在现代，人们一直认为部门的主管人就是领导者，因此也就是领导力学术研究的对象。我们发现，将主管经理与领导者混为一谈的潜在问题虽然在北美更为普遍，但同时在世界各地也都存在。我们在和一些美国同事交谈时颇感困惑，有时候甚至是沮丧，他们声称是在研究“领导力”，但总是不断在谈论“领导者”。深入交谈后又会发现，他们实际谈论的是工作单位的经理。如果我们不确定自己研究的到底是领导力、领导者，还是经理，就会造成混乱。这或许有点吹毛求疵，但是研究的基础一开始就需要澄清，其意义在于，如果你说主管人就是领导者，那至少你知道自己在谈论谁。你或许想说，主管人在其管理职责中，有最大的领导角色要扮演。这是一个很好的前提条件，可以作为你调查和研究的重要基础。
这种研究方向有一个问题，就是它暗示着你要么是一位领导者，要么就不是。如果你没有这种个人背景，或者在领导层没有一定的头衔，你就无法成为领导者。另外还有一个问题，如果你是主管经理，你就一定是领导者；如果你不是经理，则没有领导角色可以扮演。对于那些碰巧是某工作单位的主管经理的不幸人士来说，这种二分法会成为一大负担。
另外一个问题是，有些人并非主管经理，却展现了一定的领导力；有时候有些主管经理反而成了追随者，而不是领导者。因此，由于研究对象(经理)和研究现象(领导)这种无形中的错位，会导致研究问题的混乱。一定程度上，正是这种错位使得我们现在必须从领导者的身份过渡到领导者的行为。关注领导者的行为而不是其身份意味着领导者要通过最恰当的行为来更好地扮演自己的领导角色。如果你在关心人和关心生产中取得平衡，你就能成为最高效的领导者。这种平衡还可以通过其他一些方式体现出来，即以员工为中心还是以生产为中心；是给予支持还是给予指导；是关怀维度(consideration structure)还是定规维度(initiating structure)；是以关系为中心还是以任务为中心。这些归类在组织行为学的教材中颇为常见，它们实际上都是在谈论同样的二分法。有些关于领导者行为的分类相当复杂，但是有一点已形成共识，即大部分领导者都力求在使员工完成任务和为员工谋福利的双重挑战中取得平衡。
这种领导行为视角最近几年已经失宠，此外，变革型领导也受到指责，被认为是另一种经过伪装的行为理论。