人力资本对社会财富的重要性是实实在在的，尤其是在发达国家。一个国家的财富可以分为人力资本与非人力资本，非人力资本包含一个国家的自然资源、建筑、设备以及其他有形物体。1994年，北美的人均财富(人力资本与非人力资本)为405 000美元。这些财富中的大多数(76％)被归于人力资本。在欠发达地区，人力资本所占的比重相对较少(为60％)，但仍然相当可观。
根据劳动经济学家的观点，人力资本指一个工人所拥有的技能和知识，并且这些技能和知识在一段时间内出租给雇主。工人和雇主都进行人力资本投资。工人通过正式和非正式学习来投资；雇主通过提供正式和非正式学习(在职员工培训)来投资。雇主通过生产率的提高从人力资本投资中获益，工人则通过收入的增加(虽然不是立即增加)从人力资本投资中获益。对于雇主和工人双方而言，正式与非正式学习的投资获益与其他任何投资的收益一样都是延后的。当员工有机会习得更多的技能和知识时，他们宁愿放弃当时较高的收益。雇主则宁愿以当前生产率的降低和成本增加为代价让工人获得更多的与工作相关的技能和知识。
劳动经济学家很久以前就发现了教育对员工一生收入的影响。下表分性别描述了拥有大学学历与拥有高中学历的人的收入差距。表的左边是高中毕业生的大学入学率，右边是收入比率。如在2001年，拥有大学学历的，年龄在25～34岁之间的女性的平均收入为只有高中学历的同龄女性大学毕业生的收人的1.7倍。所有的年份中，不论男性与女性，这个比率都大于1，这说明任何情况下，大学毕业生的收入都要高于高中毕业生。教育水平与收入之间的这种关系适用于所有层次的正规教育，例如高中毕业生与没有完成高中学业的人，接受过研究生教育与只受过大学教育的人。
劳动经济学家同时也指出，收入差异受教育、社会经济状况、技能和能力等众多因素的影响。他们还注意到不同教育水平的收入差距随着时间不断增长。有意思的是，他们观察到，人们收入最快速的增长发生于职业生涯的前10年，随后趋于平缓。劳动经济学家将这些归因于非正式学习。首先，根据人力资本理论，不同受教育水平的工资差异随时间扩大是因为拥有较高教育水平的人相对受教育水平较低的人更愿意在工作中学习，且学习得更快。因此，拥有高学历的人就更加出众，获得雇主提供的非正式学习的机会更多。其次，员工之所以在职业生涯前10年收入快速增长，而在之后不再保持这种趋势，原因在于随着年龄的增长，员工越来越不愿投资于正式与非正式学习，与其他投资一样，当投资回报期变短(离退休年龄越来越近)，投资的收益也自然较少。因此，大部分的正式与非正式学习发生在员工职业生涯的前10年。劳动经济学家发现并用非正式学习进行解释的第三个有趣现象是，正规教育与收入间的关系约在员工职业生涯的第10年达到最大值。在这之前或之后的时间，这种关系都相对较弱。前面提到的两点可以对此做出解释。如果那些受过更高教育的员工获得更多的非正式学习，尤其是在职业生涯早期，他们将在随后数年从中获益。这就使得工资差异在员工职业生涯第10年时达到最大。此时，不同教育水平的收入差额达到最大。此后，较高学历者对非正式学习的投入时间减少，最终导致收入增长率减缓，并与较少进行非正式学习的员工之间的收入差异减少。
将非正式学习及其对组织和经济的重要性阐述得最为深刻的要属贝克尔的《人力资本》一书。在其有关在职培训的探讨中，贝克尔指出：“许多工人通过在工作中学习新的技能和完善已有的技能来提高生产率”。他还指出：“各种企业行为理论，无论在其他方面有多大的不同，几乎无一例外地忽视了生产过程本身对员工生产率的影响。并不是说没有人认识到生产率受工作本身的影响，而是这种认识没有被正式化，没有经过严格的经济分析并得出相关结果。”贝克尔填补了这一空白，提出了能解释非正式学习价值的方程。在解释过程中，他区分了一般培训与特殊培训。一般培训是指帮助员工提高生产率的技能和知识培训，这种培训不仅对员工当前服务的企业有用，对其他企业也是有用的。因此，员工自己为一般培训付费，并在其工作的任何单位获得更多的报酬。特殊培训(主要是指在职培训)则是指只对提供该培训的组织有益的培训。组织与员工共同承担特殊培训的费用，共同获益。贝克尔还分别对两种培训进行了评估。