美国国内最大的零售商——家得宝（Home Depot）每年招聘超过100 000名新员工，以配置新开张的店铺以及离开、升职或调任的职员的职位。家得宝运用了顾客导向的、自动化的电子系统来处理大量的应聘者。但是，最初发展“工作业绩计划”（Job Performance Program，JPP）时，它的自动雇用和晋升系统，并没有为甄选过程创造更有效的方法，反而导致了对性别歧视法律纠纷的处理。为了处理这些官司，家得宝支付了6500万美元给宣称被安置到低工资的工作岗位和被剥削升职机会的妇女。作为处理官司的一部分，这家公司同意建立一个甄选机制作为保证，对于公司在任何时候、任何地点出现的职位空缺，所有的应聘者有平等的机会。
家得宝花费了1000多万美元去改进和完善JPP。在家得宝的店铺里设立电子服务台进行应聘者预先筛选。申请人包括在职员工，可以通过这样的店内电子设备或拨打免费的电话来申请工作。应聘者要完成一份电子申请表并接受40–90分钟的在线能力测试，测试时间的长短取决于申请的职位。JPP系统会把测试的结果打印出来，并为管理人员提供建议性的问题，以供他们对那些自动化测试中取得满意分数的候选人进行面试时使用。
管理人员、应聘者和有意进行工作更换的在职员工，都在新的甄选体系中获益。这些好处包括更少的时间、更有针对性的评估，以及为在职员工提供更多的机会。
特别对于在职的员工，“工作业绩计划”有助于提供升职的机会。员工可以注册申请自己感兴趣的工作，更新自己的能力信息。这个体系可以识别其资格是否与其感兴趣的工作相匹配。例如，想要当经理助理的人员通过这个系统可以了解这个职位需要有销售方面的相关经验。因此，有志于成为经理助理的出纳员就可以将获取销售经验作为其职业发展规划里的一部分。
家得宝已经在几个方面从这个新的甄选程序上获益。例如，使用JPP甄选的员工比通过旧体系甄选的员工有着更高的产品理论知识并获得较高的绩效评估等级。比起以前的“文件泛滥”的情况，JPP主动把员工资料文件过户到公司的薪水册和人力资源信息体系，这为家得宝省下每位应聘者132美元的经费和避免了以前无数个小时的文件输入。
从更广的范围来看，新体系帮助增加了30%的女性和少数民族管理人员。还有，通过“工作业绩计划”筛选人员，家得宝避免了很多在旧程序中出现的人员变动的问题。总的来说，为应对官司而进行的改进为建设家得宝的美好未来带来了有意义的正面影响。