人才管理的一个重要方面是对下面这个比较独立的问题的关注：
给既定的未来人才投资是否值得？
这个问题常常发生在重组过程中，在重组中，由于公司对某个既定群体没有迫切需求，你必须决定这个群体是否能真正代表应该被切割掉的“脂肪”？或者，他们将来是否能证明公司对他们的投资是有用的？下跌市场中的招聘职能就是一个很好的例子，此时，组织不需要招聘人才：可能招聘职能在未来还会继续有用，但是这个时间会有多长无法确定。
为了解决这个问题，研究人员借用了金融领域的一个理念，即在未来发挥作用的期权可以给投资者增加价值。在金融世界里，期权允许你在未来按现在确定的价格买入或卖出某种特定商品。期权的价值在于它能降低与未来的价格变化相关的不确定性。比如，通过购买期权，航空公司可以获得保证在未来按照事先商定的价格购买一定量的燃料，进而降低燃料价格高涨带来的风险。如果市场价格比商定的价格高，航空公司依然能够良好运营，不受任何影响；如果市场价格比商定的价格低，那么期权就基本上没有什么价值。可以把期权看作类似于削弱燃料价格飙升的保险，抵抗由此带来的风险。由于燃料价格上涨会削弱航空公司的运能，因此这个保险值得一投。
期权概念也可以用来协助组织做商业决策。研究人员把这个思维方法看作实物期权——把金融期权运用到真正的决策中。实际操作中需解决的问题是，如果现在某些行动涉及成本付出，那么为了能在将来采取特别行动，现在是否应该持有这个“期权”？一个完善的招聘职能部门，即使目前不需要它，但可能不久之后它就能发挥作用，这样一个职能部门是否还值得保留?
实物期权背后的技术性工作非常复杂，但是一个简单的决策树法足以说明问题。举一个招聘的例子：假如为了留住招聘职能中两个主要的招聘人员，来年公司需要耗资100 000美元，而当时并没有什么事情需要这两个人做，那么是否还要留下他们呢?
假如根据预测，贵公司有10%的发展机会可以在规划期内利用他们的技能。如果公司确实发展了，那么公司需要增加人员并增加其他相关的招聘费用，总化费可能达到1000 000美元。但如果你需要招聘新人，那么把关键人员安置在合适的位置上能使你在整个过程中取得飞跃式的发展。粗略地估算一下，与一切从零开始相比，从外部聘请来的、素质更高的人员能够使公司人员配置更加快速，给公司节约成本约4200 000美元。因此，从留住招聘人员中获得的净收益是4200 000美元减去1000 000美元，即3200 000美元。因为招聘“期权”发挥作用的概率仅仅是1/10，所以留住招聘人员的净收益是(1/10)×3200 000美元，即320 000美元。这个数字绝对胜过留住招聘人员100 000美元的成本，显而易见，选择期权方式十分划算。