1.人才管理与人力资源管理系统的技术差别
目前，市场上存在各类咨询公司，有的侧重于猎头，有的侧重于培训，有的侧重于外包业务，不同公司的核心技术大相径庭。具体而言，可将这些公司分为两类：一类属于人才管理(TM，Talent Management)体系，一类属于人力资源管理(HRM，Human Resource Management)体系。
TM人才管理类主要技术包括：
·选才体系 ·培训体系 ·发展体系·绩效管理体系·任用晋升体系·人才梯队体系·心理学·能力技术·测评技术·发展技术·人才管理体系技术
HRM人力资源管理主要技术包括：
·薪酬·福利·员工关系·外包·跨国人事管理·数学·统计·劳动法规
2.HRM人力资源管理领域的核心技术——数学、统计、劳动法规
人力资源管理大多由人事行政管理而来。随着公司业务的发展，人事和行政逐渐演变为两个独立的部门。经过这种变革，人力资源管理的核心业务得到了加强，主要包括薪酬、福利、员工关系、外包、跨国人事管理五个方面。
对于人力资源管理，其核心技术主要包括两个方面：其一是数学和统计学，主要用于薪酬福利的制定和执行。例如，公司今年计划增加薪酬5％，在计算薪酬福利时，需要数学和统计学的知识。事实上，康奈尔大学人力资源管理学吉宁博士认为，正是数学构成了人力资源管理这门学科的整个逻辑框架。其二，人事主管或人力资源主管需熟悉法律。公司在雇用员工时，涉及的劳动合同签署等，与法律法规相关。所以，人力资源管理体系的管理者一般都熟悉数学、统计学以及法律法规的相关知识。
3.TM人才管理体系的核心技术——能力、评鉴、发展技术
人力资源管理的不断发展，逐渐演变出一个旁支，即人才管理(TM)。今天，大部分人才问题的挑战及其解决方案多为人才管理体系的重要议题。
例如，任用新的主管时涉及的技术就比较复杂。在任用过程中，组织需要运用到以下技术：
能力技术：企业首先需界定主管的工作内容，从而推导出主管所需的相关工作能力。从工作内容推导相关能力时，需要利用能力技术，包含行为学、个性、动机理论等。
评鉴技术：企业还需运用相应的评鉴技术，来判断公司内外部候选人所具备的相应能力。面试应征者时，需对应征者的畿力进行测试。此时，需运用评鉴技术对应征者进行评鉴。
发展技术：每个人在能力上都存在不同的优缺点。所以，企业需要运用发展技术对入选人员进行指导和培训，以弥补其缺点。
能力技术、评鉴技术和发展技术是心理学领域的议题。所以，人才管理领域的专业人员，包括培训讲师、人力资源发展经理、组织发展经理、职业生涯规划经理等，均需熟悉这些心理学方面的工具。组织要解决人才管理议题，也需要引入能力、评鉴与发展的技术。
4.人才管理体系的误区——欠缺能力评鉴资料与相关工具
某家高科技公司董事长购买了高端人才管理软件，请咨询公司帮他建立人才管理体系，他要解决的问题是尽快提升干部的领导力，因为该公司欠缺领导者。经过一年的努力，资料库积累了一些资料，包括主管在公司的年资、男女比例、学历分布，以及他们培训的课时、平均薪水。当人力资源部门给他上述资料后，董事长心里就产生了一个疑问：这些资料跟领导力发展有什么样的关系呢?
这是在国内十分常见的误区，因为多数公司只把人事资料放进系统里，并没有能力评鉴资料。而人才管理与发展需要结合人事资料与能力评鉴资料这两种资料，才会提高决策与分析的效果。
要注意，每一个人才管理体系不仅包含表格、流程图或公司政策，还包括能力、评鉴与发展的人才管理技术。欠缺这些核心技术与工具，无法取得人才的能力评鉴资料，这些体系的运作便会欠缺有效的资料基础。