几十年来，人性论者总在预测大型层级组织的终结，认为为数不多的幸存者很幸运地成为了层级组织的终点。其中一些研究者甚至不仅仅是预测。他们肯定地断言层级组织已经终结了，并发布了讣告。
实际上，自上而下的大型层级组织运作良好。近来科技的发展推进了它们的发展，而不是摧毁了它们。层级组织还是存在的，而且基本上还是专制的系统。
过去强硬的专制主义在很大程度上已被更温和的形式所替代，其中的一些形式非常温和，以致新成员甚至认为组织中不存在专制主义。但是层级制度就存在于组织中。人性化的力量在不断地增加层级组织的人情味，与此同时，系统化的力量也一直忙于研究强化组织纪律和秩序的新方法，从而加强了自上而下的层级结构。
中层管理者会轻易地发现自己陷于敌对的双方——人性化和系统化所造成的困境之中。这二者构成了组织生活中一种阴阳制衡的局面，它们互相融合、不可分割，同时也存在着相反的作用。人性论者梦想人人平等的组织、创新的组织、能克服危机的组织，以及具有创造力和高度的人际信任的组织。他们提出了许多管理理论和方法，管理学者们把这些理论方法统称为参与式管理。通过传播这些思想，人性主义促使各个层级的管理者的行为向人性化的方向发生了重大的转变。
系统论者也造成了巨大的影响，他们对高层管理者的影响可能要比对中层管理者的影响要大。系统论者关注整个组织，而不仅仅是组织中的人。对于他们而言，在自己努力建造的运作平稳的组织中，人员只是一个可以被取代的部分。系统论者认为人员是一种经济资源，因此尽管人员具有一定的破坏作用，他们还将会容忍人员的继续存在。在技术的帮助下，现代的系统理论明显提高了中层和高层管理者进行沟通、权衡、控制和预测的能力。我把这些思想称为分析式管理。
大型组织在人性化和系统化的方向上都有所发展：它们一方面放宽控制、倡导合作，一方面继续严密监督和控制。这种矛盾的组合造成了许多工作、心理和道德方面的困境，而这些正是现代中层管理者及领导者必须面对的问题。
近来，第三种力量，充满激情的小型热情团队，也加入了这场争论。它完全开放的、创新的风格增加了争论的复杂性。热情团队的成员不关心人性化的关系或者是系统化的成本控制。他们的所有成员都有特定的任务。尽管热情团队不像层级组织那样运作，但是热情团队中的许多工作最终会采用层级的运作方式，或者是热情团队自己最终也会演变为层级组织。对这种团队的管理和有效利用现在也成为了中层管理者必备的各种技能之一，其中包括任务力量、自我管理的团队和利益集团。
随着这三种管理思想在各自领域的快速发展，以及它们在大型组织比较温和的伞状层级中的实践，现代中层管理者的工作更加繁重了。
层级管理不全是坏的
层级组织在很多方面都有利于所有的相关者，有利于中层管理者，有利于组织存在的社会，有利于组织中工作的人员。它们对社会的正面影响弥补了其对个人的负面影响。在人类创造的各种组织形式中，层级组织依然是完成大型、长期和复杂任务的最合适的、最有效的结构。如果没有层级组织，企业将很难大量地制造和分销拖拉机、电视机或是望远镜，任何规模的集团也将很难管理自己的非层级部门。
尽管我们抱怨层级组织，但它却给管理者以及其他的许多人提供了许多他们想要的东西。层级制度是我们精神的庇护所，至少有一些层级组织是这样的。层级组织给追求成功的人提供了前进的阶梯。一名管理者在层级组织中的位置在很大程度上决定了他的个人身份。层级组织提供了认知平台，允许我们想象并实现梦想，而没有层级组织时我们只能幻想这些梦想，虽然层级组织并不经常如此。
层级组织能够满足许多人的需要，这一点毫不奇怪。我们是建造层级组织的人。它们体现了我们最看重的一些人类品质：我们难以克制的好奇心以及我们奋斗的动力。我们钦佩自立的、有创造力的企业家及CEO，许多人被他们号召在一起从零做起。当我们处于层级的大背景中，却想突破层级时，往往会遇到困难。我们经常会发现很难满意地表达相似的自立、创造和企业家精神。