对于“高潜力人士”这一称谓，每个组织的定义都不同，但是大家一致认为高潜力人士应该比相同职位或级别上的其他人表现更加出色。因此，高潜力人士可能担负着极具挑战性和非常重要的工作任务。在高风险和高回报的环境中，要了解上司对这些高潜力人士的期望，以及确保高潜力下属清楚各自的职责，开展领导力对话是最行之有效的办法。
我们曾在法国参观了一个建于中世纪的城堡。那个时代的城堡主互不信任，然而没有一个城堡主能独立抵御外来侵犯。城堡最引人注目的便是外墙上7块界限分明的区域，7块区域用吊桥隔开。当危险降临，他们才会放下吊桥，协同作战。这些城堡主与今天大多数组织的主管有些相似：面对危机时他们互相合作，在日常的活动中却互无往来。
即使是在21世纪，管理者和领导者这两个角色之间仍然存在差异，衡量他们成功的标准也不尽相同。当你回顾自己开展的对话时，思考自己是否具备与目前职位相匹配的技能，是否鼓励下属掌握了必需技能，如果没有做到这些，你就要改变谈话方式，制订你与员工的晋升计划。本文为了方便讨论，将管理者和领导者的必备技能和成熟水平划分为了4类。
基层管理者 监督员工完成本职工作或者指导团队项目。面对不能凭一己之力完成的工作时，他们会与员工协作或者给予指导。基层管理者必须掌握的4种对话完全不同于个体贡献者。
中层管理者 通常指的是那些提供协作的人。他们几乎不再从事技术性工作，工作内容中管理工作和领导工作几乎各占一半。为了挑选和培养基层管理者，他们必须开发团队成员的技能。他们面临的挑战是建立与同事的关系，并熟练运用4种领导力对话。
总监 承担着执行和协调的双重责任，这就要求他们找到个人目标和组织目标的平衡点。他们把组织的愿景转变为可操作的战略，这需要他们独特地综合运用管理技能和领导艺术。这个级别的领导者需要建立战略伙伴关系和外部合作关系，他们在规划未来时富有创新精神，能够高效培养高潜力下属。
CXO 作为领导者，他们懂得做出决策和采取行动的重要性。他们为组织规划辉煌的愿景，并整合内部和外部资源将愿景变成现实。一位CXO，特别是有意愿晋升为CEO的CXO，必须专注于培养他人，因为他的成功建立在团队成功的基础上。
表：管理者和领导者的4类对话关注的重点
上表描述了高潜力人士晋升过程中，不同阶段关注的对话重点。找出最能描述你现状的选项，以及你最符合的特征。即使这些特征跟你的实际职务不匹配，你也不必惊讶。人们的领导才能千差万别，所以很重要的一点是要发现自己的独特优势，以及可能存在的盲点。
接下来，让你的同事来评估你在这4种对话中的表现，然后比较他们的意见跟你自己的测评。不一致的部分正是你需要着重开展对话的部分，这种对话能协调你们的观点，还可能帮助你调整自我，以便充分发挥自身潜力。
当今社会的劳动力流动性很大，一些管理者和领导者的职务发展经历了一个循环，在职业生涯后期，他们又变回了“个体贡献者”，比如董事会成员、管理顾问和专业辅导人士。根据经验，他们知道关于领导力的问题几乎没有固定不变的答案。
每次提拔主管时，组织扩大规模时，出现颠覆性技术时，市场需求变化时，都需要重新审视领导力的问题。有效对话永远不过时，因为针对同一个问题，昨天的解决方法在今天不一定奏效。这些须发花白的个体贡献者几十年来都在学习，他们从失败和成功中汲取经验，善于综合运用管理思维和领导思维，应对不断变化的情况和更高职务的要求。