1.叙述性评价法
叙述性评价描述雇员绩效行为的长处和不足。在使用该方法时，需要用仔细确定的绩效期望帮助管理者作出判断。如果没有有效的绩效评价标准，叙述性评价通常会非常主观，针对被评价人的素质而非实际绩效。而且叙述性评价是最费时间准备的和最难以分析和解释的。然而，它们是一种普遍应用的绩效考核方法，它们使评价人在考虑个人全面绩效时能有最大的灵活性。
2.目标设定与评价法
这个方法根据目标标准评价个人或团队绩效。在被用作更大的目标管理过程的一部分时，这个标准（目标及测量标准）来自于比较大的工作小组和组织的目标。但是比较大的过程并不是管理者评价与预先确定的目标相关的绩效的根本点。这种方法需要管理者与被评价者就要实现的具体目标和以后根据这些标准对照实际成绩达成一致意见。通常，成绩是可以直接量度的（销售额、产量、消耗量等），或者是容易通过与标准（遵守预算）作比较来鉴别的。这个流行的绩效考核评价方法具有灵活和与具体工作要求高度相关的优点。其缺点是有恶化为主观评价和只针对最明显的（和容易衡量的）工作绩效的危险。
3.等级评定法
等级评定法依据既定的多要点维度因素评价绩效。作为一个最古老的正规评价方法，等级评定法相当受欢迎，因为它是定量而可信的，可以被设计来说明根据经验确定的绩效因素。过去，等级一般说明个性特征（例如正直、可靠性、社交性），其不必与工作相关。今天的等级，被用来简要说明理想的和不理想的行为，提供了一种量身定做的、客观的评价依据。其主要缺点是开发基于职位的经验分析制定的等级标准成本较高。
4.调査表法
其根据可能被评价的个人绩效详细说明工作因素。调査表被普遍用于工作任务界定清晰的日常事务工作，例如文书、饮食服务、技师或客户服务工作。它们是标准化的评价工具，方便用于大量从事普通工作的人。其主要缺点是有晕轮偏见的危险——根据全体人员的情况评价单个人以及不客观地评价绩效的各个方面。
5.排序法
打分法根据相对的绩效级别对雇员做比较。直接排序要从最好到最差顺序排列雇员，根据是全部绩效或许多因素。间隔（或二中择一）排序以确定绩效最优者，然后是最差者，然后是次优者，然后是次差者，如此类推。成对比较需要在随机指定的一对对雇员之间进行比较，最后形成（在固定为一个清单时）一个总体排序。强制分布需要将雇员分配到根据绩效级别确定的等级（类似于学校的学生年级)。由于其简单，这个排序方法很有吸引力，但它也有主观判断的危险。在多个评价人参加排序的时候，其结果可能客观一些，但它仍然是一种主观的多数人意见，对工作的相关性来说，仍是一种间接的考虑。