每个人都乐于得到报酬。不管金钱的其他作用如何，它仍然能够转化成大部分人想要的东西。当然，一个人接受薪酬的心理尺度也非常重要。
薪酬常常直接与劳动力市场的状况挂钩。当某些工人的供给短缺，提供较高的薪酬有可能增加受雇人数。当经济低迷时，许多人有收入就会感到很满足。
最近，“薪酬嫉妒”成为一个重大的问题。优先认股权、工作表现报酬、签约奖金使薪酬体系变得模糊，带来许多问题。老员工嫉妒那些有签约奖金的新员工，有硕士学位的员工嫉妒那些没有学位却比他们高薪的新IT员工。有些管理者比他们管理的新员工得到更少，这使他们也感到嫉妒。从事同样工作的员工薪酬相差20 000美金甚至更多。当老员工将获得更多的工作而不是更多的薪金作为对他们经验和忠诚的回报时，新员工却只要应允来工作就得到很高的报酬。
一项调查显示，有超过50%的工人深信他们的薪水过低，而只有23%的人对他们的薪酬表示满意。导致这一状况的因素之一是紧缺人才的薪酬急速上涨，然而并非所有人都是紧缺人才。而且，根据个人绩效表现支付薪酬，经常产生“胜利者”和“失败者”。
所有这些对薪酬的关注都表明，即使以前对这个问题不是很在意的人，也正在开始关注它。雇用者为了提高雇用竞争力，常常不得不去寻求新的、不同的付薪方法。但现在，许多人力资源的专家和管理者承认，这些方法带来了许多问题。薪酬嫉妒破坏道德和团队合作，造成人事变动，并在公司里创造出一个“等级体系”。据苹果公司一位前副总裁的叙述，一个刚出校门的新员工一进公司就获得115 000美金加上一份30 000美金的雇用奖金。但那时公司里的明星员工只得到大约80 000美金。“如果你用高薪雇用了某人，但结果他们却并非是一个好员工，这会是一个灾难。”他说。这个例子说明，在紧张的劳动力市场永远不会存在公平，当薪酬倾斜的时候尤其如此。
但公平也不会出现在经济萧条时期。2001～2002年，午餐、奖金、免费手提电脑和手机，还有其他那些在经济较好时用来吸引和留住员工的慷慨的福利，全都消失了。一些喜欢这些福利的工人自愿放弃了他们的爱好，为了公司的业务能够得以存在和自己能够继续获得收入。
“繁荣时期”被用来吸引和保留员工的许多有创意的薪酬形式，在蕴含着股票市场不确定因素的不良经济形势下，都显得很不明智。“当经济高潮来临时，在‘好’和‘必要’之间有着清晰的界线。我们做得有点过分了。”一家大型会计师事务所的合伙人这样说道。较少的工作机会减少了对奖金和其他仅仅在几年前还十分必要的福利。
所有的这些改变表明，薪酬管理实践必须改变。但薪酬始终都是十分重要而显著的，常常是人力资源管理关注的焦点，并且企业必须随着市场而灵活变化，而这要求未来的薪酬计划比现在更加灵活。