多样化体现为劳动力统计分布上的区别，如美国劳动力的种族多样化、女性劳动力数量的增加，以及美国劳动力的平均年龄越来越大等。统计结果的变化要求企业的人事部门必须适应企业内外部劳动力的这种多样化。管理人员结构多样化需要重视的一个问题是如何处理受保护群体和其他人士经常反映的问题。常见的两个问题是“感觉不友好的企业文化”和“刻板观念”。
许多受保护群体员工觉得他们所处企业的文化充满了对他们的敌意。例如，少数民族在面试时的这种感受极为明显。20年间，受调査的非洲裔美国员工中，75%–85%的人始终认为有色人种必须比美国人干得更好，才会有机会。对女性员工的调査也得出类似结果。
消除这些感觉的基础是制定积极的人员结构多样化的管理计划。只有创造出具有包容性的文化，才能消除少数民族、女性、年长者、残疾人与白人、男性、年轻人之间相互敌视的文化。
有色人种常反映的另一个问题是刻板观念。对特定人群缺乏认识，以及不愉快的经历往往是这些刻板观念的根源。工作中的刻板观念导致不同人群之间的冲突，交往与合作变少。这说明为什么管理结构多样化的员工队伍很重要。
多样化员工管理指南
企业可以采用不同方法管理结构多样化的员工队伍。这些方法包括从抗拒到建设包容多样化的文化等，它们构成一个连续统一体。可供选择的劳动力日益多元化，加上许多行业和职位人才短缺，迫使企业必须考虑人员结构多样化。与此相对应的是，拒绝多样化、坚持采用歧视性人力资源措施的企业正在面临越来越多来自受保护群体的法律诉讼。因此，大大小小的企业都看到主动处理多样化问题的重要性。企业采取包括下列措施在内的各种多样化措施，可获益良多。
多样化和企业绩效
许多企业的顾客群体多样化，让企业认识到拥有结构多样化员工队伍的重要性。员工能够从文化上更深刻地理解不同顾客群喜爱和接受的产品和服务有何不同。据调查，大部分人力资源管理专业人士和求职者相信，采取多样化措施的企业更为成功。这说明员工多样化的价值。例如，嘉信理财公司向不同种族推广它的金融服务。嘉信理财公司建立了西班牙语网站，平均每周的点击率达1万次。不仅如此，该公司针对美国的华裔顾客，在纽约、旧金山等主要城市设立了14家用中文办公的办事处。
虽然许多企业制定了多样化的计划，但大部分企业并不能证明多样化措施如何影响企业绩效。
招聘并留住员工
采取多样化措施的另一个原因是招聘具有多样化背景的员工和留住员工。具有多样化背景的员工喜欢“像”他们的人一起工作，这并不令人奇怪。对750位具有多样化背景的专业人士的调查显示，如果觉得企业里缺少多样化，1/3的少数民族和女性员工会选择跳槽。
思考和解决问题方式多样化
人员结构多样化的另一个优势是获得多样化的思考和解决问题方式。团队成员的背景越复杂，团队看待问题的角度就越全面，考虑的因素就更多，提出的解决方案就越多。下面举例说明这一点。经理们计划开发新的电信服务。开发小组里的非洲裔美国人和西班牙裔美国人出身贫寒。根据他们的建议，企业决定采用多层次定价策略和服务计划，吸引中低收入消费者，而不仅仅是富裕的消费者。
歧视投诉减少和成本降低
即使忽略多样化的所有其他优势，与平等就业机会法律和规定保持一致也可以减少处理歧视投诉的费用和时间。法律专家指出，如果企业不改正歧视措施或其他不适当的“不同”的做法，那么孤立的事件会引发更大的问题。
多样化管理计划和做法
企业已采用的人员结构多样化的管理措施包括一系列计划和做法。成功实施人员结构多样化的首要条件是从最高管理层开始，在整个企业里把多样化视为一项承诺。企业必须衡量多样化措施的效果，重视产生这些效果的管理责任，并奖励责任人。一旦确定了多样化效果的管理责任，企业就可以采取人员结构多样化培训等一系列做法，作为多样化管理计划的一部分。