《情商》一书的出版，派生出了一个由关于情商测量和开发的管理书籍、培训项目和测评工具组成的小型产业。梅尔、萨洛维和卡鲁索的情感智力测试（MSCEIT）是对情境能力模型的测量，要求被试者指出图片中表达的情绪、哪些情绪状态在特定的社会情境下是有益的，等等。巴昂则开发出了对情商的自我、自我–他人、年轻人、组织等量表，如巴昂情绪商数——360或EQi–S。
戈尔曼开发出的情绪能力量表（Emotional Competence Inventory，ECI）包括10个问卷。这些问卷由被试者本人和其他9人分别完成；研究者对其回答进行综合，并向受试者提供一份反馈报告。由于研究者以不同的方式界定情商，并以不同的程序来测量情商，所以毫不奇怪这些测量工具往往会向领导者提供相互冲突的结论。但是，美国空军征兵服务处使用情商量表（EQ–i）来进行潜在征兵人员的甄选，它发现，被试者在果断、同理心、幸福、自我意识和问题解决方面的分数越高，提前终止在该岗位上的服务的可能性就越小，并有90%的可能会达到他们的征兵定额。
大多数情商研究者都同意一点，即情商是可以开发的。戈尔曼和阿伯曼开发出了各种期限在1天到5天之间的项目，来帮助领导者增进他们的情商；巴昂也开发出了15个网络学习模块，可以在EQ University.com的网站上找到。EQ培训的最大应用者之一是美国运通财务顾问公司（AEFA）的销售人员。美国运通财务顾问公司的领导者发现，公司拥有广受关注的成套的客户投资和保险产品，但很多销售人员在电话销售时，受到如何对客户的情绪表现做出反应这一问题的困扰。此外，公司中最优秀的销售人员往往也能更好地“读懂”客户情绪并能在考虑客户需要的前提下做出回应。自1993年以来，美国运通财务顾问公司有超过5500名销售人员和850名销售经理参加了为期5天的，旨在更好地识别客户情绪表现并做出回应的培训项目。美国运通财务顾问公司发现，参加了该项目的销售人员平均年销售额增长了18.1%，而那些没有参加该项目的人员平均年销售额仅增长了16.1%。然而，这一样本数量很小，并且由于控制组没有得到任何形式的销售培训来替代情商培训，这一直接比较并不是非常公平。因此，还无法确定情商培训的内容是否的确增进了5天的销售培训的价值。
阿伯曼坚持认为，当人们的思想、情感和行为不一致时，可能会导致事倍功半的效果。例如，当你在州际公路上开车时，用手机与某人进行争辩。想的和感觉的是一回事，而做的是另一回事的领导者，在影响群体完成其目标时，很有可能是低效的。关于EQ的文献也使一些认为非认知能力（如压力容忍度、果断和同理心）能在领导成功中发挥重要作用的观点大行其道。今天，有很多组织在聘用或提拔领导者的程序中，同时使用认知和非认知度量工具。最后，EQ方面的文献也有助于将情感重新带回工作场所。人类的情感是一对一的互动和团队工作中非常重要的方面，但有太多的领导实践者和研究者宁愿忽视其发挥的作用。当情感得到认识并被有效运用时，它能成为激励的助燃剂，帮助个人和群体完成其目标。在情感遭到忽略或轻视时，它也能极大地阻碍领导者影响团队的能力。能设身处地为他人着想、与他人相处融洽的领导者往往更成功。
关于情商的一些近期研究指出，当员工面对失去工作的威胁时，情商可以缓和员工对缺乏工作保障的反应，提高其处理压力的能力。在处理企业精简问题时，EQ值较低的员工比EQ值高的员工更有可能出现消极的情绪反应，并可能运用效力较低的应对策略。沿着这一思路，其他管理学研究者也报告，在领导者的情绪与追随者的情绪、工作绩效、工作满意度、创造力之间存在正相关关系。而鲍亚兹、斯塔布斯和泰勒则准确地指出，大多数MBA项目更关注于认知能力和开发财务技能，而非成功构建团队和通过他人获取成果所需的那些能力。
依据上述研究成果，是否有可能开发人的情商？对这一问题的回答是肯定的，但开发EQ所采取的路径，将取决于培训项目依据的是情商的能力模型还是混合模型。基于能力的情商培训项目关注参与者的能力改善，包括准确感知自己和他人情绪、产生情绪以促进思考和行动、准确理解产生情绪的原因及其传递的意义，以及管理自己情绪的能力。这些培训项目大量使用视频、角色扮演及其他体验性练习，以帮助人们更好地识别、展示和管理情绪。由于EQ的混合模型包含了极为广泛的个人属性，几乎所有领导开发项目都可以同时被视为EQ培训项目。
尽管存在上述的积极贡献，情商也有几方面的局限。首先，戈尔曼及其同事、巴昂都无视 100年来人格–领导效力的研究成果，不承认人格的存在。戈尔曼的情商概念与OCEAN模型极为相似。至少在这两位作者 的概念框架中，很难看出情商与人格之间存在任何差异。
其次，如果情商的属性在本质上就是人格特质，则很难看 出它们如何通过培训干预而发生改变。人格特质很难改变，通过一些网络学习模块或为期5天的培训项目，来改变一 个人20～40年来的日常行为模式，其可能性很值得怀疑。人们能改变其行为，但这需要花费 相当大的努力，通过长期辅导才能完成。
最后，一个重要的问题是，情商真的是一种新思想，或者仅仅是对原有观点和研究结论重新包装的结果？如果将情商定义为一种能力模型，正如梅尔、萨洛维和卡鲁索所提出的，则情商可能是一种独特的能力，值得做进一步研究。一位领导者在准确感知、约束和利用情绪方面的技能，对于构建高凝聚力、目标导向的团队似乎是至关重要的，而MSCEIT之类的测量工具可以与OCEAN模型和认知能力测量工具共同使用，用于聘任和开发更优秀的领导者。但如果情商被定义为一种混合模型，则很难看出戈尔曼及其同事、巴昂到底向我们提供了什么新的知识。