情绪在领导成功中扮演着重要的角色，情绪会影响到领导者构建团队和通过他人 获取成果的能力。心情和情绪总会在工作中产生影响，但大多数人不愿与亲密朋友之外的人谈论个人的情绪。而且，情绪似乎是有感染力的，领导者的情绪往往会以 积极或消极的方式影响到下属。魅力型或变革型领导 者以情绪为催化剂，来达到超过期望的成果。 考虑到情绪在工作场所中的重要性和普遍性，似乎应该 有大量研究涉及情绪和领导效力。但情况并非如此。研 究者真正开始认真地探讨情绪在领导过程中所起的作用，不过是20年前的事。
领导者的情绪与其对团队和成果的影响之间的关系，自研究者丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman）所著的《情商》一书出版后，开始成为热门话题。对于情商（Emotional Intelligence，EQ）的积极属性，人们已经写了很多东西了。这一术语变得 如此流行，美国方言学会（American Dialect Society）将 EQ一词选为1995年度使用最频繁的词汇。但什么是情商，它与人格或其他智力类型的相同与相异之处为何？不幸的是，情商至少有4种主要的定义。情商一词最早可以追溯到两位心理学家彼得•萨洛维（Peter Salovey）和约翰•梅尔（John Mayer），他们研究了一些聪明人无法获得成功的原因。萨洛维和梅尔发现，这类 人中有不少遇到麻烦，是因为缺乏人际方面的敏感性和技巧，他们将情商定义为有助于人们识 别其自身情感和对他人感受的一组精神能力。鲁文•巴昂（Reuven Bar-On’）相信，情商是度量个人有效性 的另一种方式，并将其定义为处理日常情境与处世所需的15种能力。瑞克•阿伯曼将情商 定义为思想、情感和行为保持一致的程度。根据阿伯曼的观点，当领导者的思想、情感和行为 完全一致时，他们会更有效、更到位。丹尼尔•戈尔曼，《纽约时报》的科学专栏作家， 大大拓展了这些定义，并将其部分工作成果在他所著的《情商》（Emotional Intelligence）和 《用情商工作》(Working with Emotional Intelligence）两本书中进行了总结。戈尔曼论证 说，生活中的成功更多地是建立在一个人的自我激励水平、面对挫折坚忍不拔的能力、情绪管 理、适应能力、共情能力（即同理心）和与他人相处的能力上，而不是建立在一个人的分析型智力或IQ值 之上。
尽管这些定义可能使有兴趣了解情商的人感到困惑，但情商的四种定义可以大致分为两类模型：情商的能力模型和混合模型。能力模型关注情绪如何影响领导者的思维、决策、计划和行事方式。这一模型将情商界定为四种不同的但相互关联的能力，包括：①准确感知自己及他人情绪的能力；②产生情绪以促进思考和行动的能力；③准确理解情境的产生原因及传达的意义的能力；④约束自己情绪的能力。根据卡鲁索、梅尔和萨洛维的研究，有些领导者可能很擅长感知情绪并充分运用情绪通过他人来达到结果，但却无法约束控制自己的情绪。或者，他们可能很善于理解情绪的产生原因，但不善于感知他人的情绪。能力模型并不打算成为一个包罗万象的领导模型，而是作为OCEAN模型和智力三元论的补充。正如领导者在情绪稳定性或实用型智力方面存在差异一样，他们在感知和约束控制情绪方面的能力也存在差异。情商的能力模型是很有帮助的，研究者由此可以确定情商是否是一项单独的能力，以及它能否比OCEAN和认知能力更好地预测领导效力。
戈尔曼和巴昂对情商的定义被归入混合模型一类。这些研究者相信，情商不仅包括前一段提出的多种能力，也包括一些其他属性。因此，混合模型提供了一个关于情商的更宽泛、更全面的定义。情商中的属性是指大部分领导者都应当具备的素质，并且，戈尔曼、鲍兹和麦基指出，领导者要想具有高情商，多多少少应具备所有这些属性。
此外，情商的混合模型在人力资源专业人士和公司中受到的普遍欢迎，远高于能力模型。但混合模型真的与我们已知的OCEAN模型存在差异吗？事实是，混合模型与OCEAN模型测评的是同样的特征，并且，在预测工作绩效和其他重要工作成果时，情商的预测能力并不比OCEAN模型更强。戈尔曼和巴昂应当为“非认知能力是领导成功的重要预测指标”这一观念的广泛流行而受到赞誉。但消极的一面是，他们也坚持主张自己的发现是全新的，却对100多年来的人格研究（混合模型中的多项属性，正是以此为基础）的贡献避而不谈。