在某些情况下，人人都会离开企业组织，包括董事长。了解各种不同类型的离职或者员工离开企业组织的情况，能够帮助我们对每一种离职情况进行恰当的归类。
1.辞职。
辞职是最容易管理的离职。员工书面通知管理者，他（或她）打算在某日辞职。按照提交辞呈的一条拇指规则，递交辞呈与辞职之间的间隔时间应该等于员工的年度休假。也就是说，如果员工在正常情况下可每年休假两个星期，那么辞呈应该至少提前两个星期递交。辞职可以有许多原因，而每一种原因都与有关员工对日后的职业生涯选择有关。就这一点而言， 辞职总是自愿的，也就是说，是员工自己要求的。
2.退休。
因退休而离职，可以预先计划，因为一个人的年龄变化是固定的。管理者自然会要求按照年龄对员工进行排列，因此管理者和员工本人都能够对退休进行计划。退休有可能是自愿的，也就是说，一名员工可以根据企业养老福利计划的有关规定，选择提前退休；退休也可能是强制性的，也就是说，员工到了企业规定的退休年龄极限被迫退休。根据相关法律法规，雇主不得单单因为年龄的原因而要求员工提前退休，特殊情况除外。
3.大规模裁员。
大规模裁员在许多产业随时有可能发生。某些大规模裁员是根据某些特殊计划（支付解雇费，继续享受一段时间的福利，介绍新的就业机会，以鼓励员工离职）“自愿”进行的。而裁员大多是非自愿的，如全体失业，或重组导致职位减少。失业期间，失业者一般都能够享受失业保险。
4.解雇。
解雇有时候被称作“终止雇佣合同”、“有原因的离职”或“解聘”。解雇总是非自愿的，是对员工采取的最严厉处罚。解雇有可能是因为严重违反工作条例，或者是因为工作绩效的缘故。然而，研究结果一致表明，差不多50%的解雇与工作绩效没有什么关系，而是由于管理者与员工性格不合所致。
如果解雇的原因是工作绩效不好，那么管理层必须采取积极措施，以确保不良的工作表现全都有据可査。如果企业以工作表现不好为由解雇员工，但又缺乏证据，那么有可能在被解雇员工提起的歧视诉讼案中败诉，甚至有可能被判为非法解雇。这类证据通常会对各有关人员产生压力，有时甚至会恶化管理者与有关员工之间的关系，不必说周围的其他员工了。管理者也许希望在同部门的员工觉得，这个表现不好的员工没能完成指标，令他们感到失望的时候，快速解决工作表现差的员工的问题。因表现不好而被解雇的员工通常不能继续享受福利待遇，也不能享受失业保险，甚至有可能被驱逐出劳动力市场。
综上所述，离职既可能是自愿的；也可能是非自愿的。而在员工非自愿离职的情况下，管理者最好能够认真为每个个案备好书面证据。