2015年3月，《财富》100强公司中的男性与女性经理人（大约50多人），就他们如何向上施加影响（如何影响自己的上司）接受了来自康奈尔大学的一组管理学教授及学生们的访谈，并完成了相关调查问卷。调查结果总体上支持一个观点，即女性经理人的影响方式更关注他人，而男性经理人的影响方式则更为关注自我。女性经理人在行事过程中更有可能牢记公司更广泛的利益，考虑他人对其影响方式的感受，让他人参与计划，并极为注意任务和情境中的人际方面。另一方面，男性经理人则更有可能从个人利益出发来行事，较少去考虑他人对其影响方式的可能感受，单枪匹马地开发战略，并主要关注任务本身。
该项研究最惊人的发现是，与人们的预测不同，女性经理人在其影响活动中比男性经理人更难做出妥协让步或协商。事实上，女性经理人更有可能坚持去说服其上级，甚至可能达到公然对抗的地步。这一发现最初看来似乎与上面的观点不一致，即女性经理人的影响风格是更关注与他人的联系。然而，它的确与女性经理人很重视个人参与的做法相一致。大概是女性经理人表现出对其事务更高的归属感，并坚信自己所做的是“正确的事”，而这又正是因为她们已经与组织中的其他人进行了更多接触，知道自己获得了其他人的支持。
尽管男性与女性经理人强调不同的影响技巧，但需要注意的是，这两个群体从整体上说并没有表现出有效性上的组间差异。但使用的影响技巧不同，对经理人的职业提升则有重大意义。随着组织中管理职级的提高，人们越来越多地用是否与组织自身的规范和价值观相匹配来定义“有效性”。与上司风格最匹配的经理人，在评估和晋升决策中可能会略胜一筹。考虑到多数企业中高管阶层男女比例严重失调，这可能是女性职业提升中的一项重要影响因素。