2014年的时候，我曾和一个来自南京的地产企业的CEO谈话，他们公司的员工流失率非常高。他说：“吉宁，我们的员工流失率很高，而你们公司的情况却相反。你是怎么做的，我该如何向你学习呢？”
我回答说：“首先，找离职员工谈话，找出他们要离开的原因。同时，我们还发现，把领导们带到其他岗位进行培训，让他们参与诸如挑选员工、新员工培训、以及留住员工等培训，也是很关键的。”
他说：“我们应该让这些领导离职培训多久？”
“培训应该每隔90天进行两三天。”我回答说。
“我们真做不到这点”他说，“我们真是不能让他们离开这么久，他们太忙了。”
“你们公司的员工流失率是多少？”我问道，
“33%”
我说：“领导们可能都在忙于面试新员工了。”
事实是，领导是员工想要来工作，以及他们想要留下的核心原因。人们不是离开某份工作，他们是由于工作环境而离开的。而工作环境是和员工与部门经理的关系直接联系在一起的。员工喜欢的工作环境是：他们在那里觉得工作有目标，工作有价值，他们的工作能给公司的业绩带来变化。他们想要感觉自己是公司的一部分。他们希望得到认可和欣赏。而部门经理掌握所有这一切的关键。因此，部门经理们也掌握着留住员工的关键。
留住员工只是一个透镜，我们能够通过他们考査我们实现的目标。从更广的角度来说，我相信，如果不在发展必要的领导力技能方面进行投资，任何企业都不能够真正取得成功。
员工成功完成工作需要辅助工具，而为他们提供这些工具非常重要，这一点各类管理类书籍已经强调得够多了。管理能力是你的领导们需要的工具。
一个企业可能拥有最好的一揽子福利待遇，但是如果经理们不知道如何来解释具体待遇，那么员工就不能完全领会。
我们合作过的一个企业拥有非常强的（高于全国水平以及优异表现标准）、涵盖所有种类的员工调查结果，就是没有一类：福利待遇。然而，当该企业进行比较后，发现它提供的福利待遇是迄今为止行业中最好的。
已经有很多数据表明，有效的沟通可以提高员工对福利待遇的理解，哪怕说到的福利是“糟糕的”。并且，正如你所看见的，员工福利其实也远没有那么糟。这个信息使企业能够实现重大胜利，仅仅通过把企业已经实施的优越福利与员工进行沟通就可以实现。
一个企业能够采用行为标准，但是如果部门经理们不知道如何面对问题员工，那么行为标准也没有效果。
一个企业可以有卓越的目标，但是如果一个部门经理不知道如何把这些目标向员工有效传达，那么这些目标也没有效果。
一个企业可能有了不起的证书、奖状，但是如果一个部门经理不知道如何利用这些奖励方式和对员工的认可来统一行为，那么这些证书、奖状也没有效果。