阿尔波特•卜尔沃公司2014年的收入为100亿美元，在世界范围内共有1.3万员工，其生产的设备有Alberto-Vo5护发设备、St.Ives护肤设备以及美容设备。其品牌有Molly McButte、Mrs.Dash、Consort、Just for me、TRESemme和Static Guard。Alberto-Culver的产品远销120个国家。其子公司Sally Beauty公司在5个国家有2700个商店，是世界上最大的专业沙龙产品的分销商。
1993年，公司创立者的女儿科洛尔•博尼克是阿尔波特•卜尔沃公司的副主席、北美分公司的主席，她发现了北美分公司的企业文化有四个问题：员工等待上级分配任务；工人热衷于讨好上级而不是顾客；一些政策不够友好；有太多的官僚作风和教条主义作风。博尼克认为公司要建立让员工有归属感、做好工作的迫切感并乐于接受创新、敢于冒险的企业文化。
为了改变这种文化，阿尔波特•卜尔沃公司的管理层开展了一系列行动：
1.1993年，设立了一个称为成长发展官（Growth Development Leader，GDL）的新职位以帮助企业完成在员工中强化企业文化的任务（在阿尔波特•卜尔沃北美分公司有70个这样的成长发展官）。GDL来自不同的管理层，他们是通过精心挑选的，具有同理心，沟通能力好，工作态度好，有自我调节和自我娱乐能力。除了做GDL的工作外，成长发展官还需要完成他们的常规工作，他们都为自己能被选上而感到光荣。每个成长发展官大约可以从事业和家庭两个方面监督12个人。成长发展宫每星期与高级主管会晤一次，提出员工的问题和争议，然后与其团队分享与主管讨论的问题和解决方法。成长发展官们每次都会带一个团队成员作为嘉宾一起参加会议。每年都有一个关于发现“挑战和问题”的会议，出席者被分为四个小组，要求在15分钟内讨论公司的四个最大的挑战（宏观问题）和四个日常工作中最大的问题，整个团队讨论选出企业最应该关注的四个问题，然后公布这四个问题并针对这些问题安排任务。
2.文化变革在企业界引起了广泛讨论，从1995年开始，公司每年举行一次2小时的公司现状演讲，向员工们说明公司现在的竞争地位和发展方向。
3.管理层发明了考査企业文化变化的几种方法，其中之一是一年一度的评估企业文化进步的全员调查，并且可以获得360度的反馈。在2000份调查表中我们发现了180个问题，其中有33个是与其各自的成长发展官的绩效相关的。公司在停车场举行了一个篝火晚会庆祝公司文件工作的成本降低了30免。
4.1998年公司正式制定了10条企业文化理念：诚实、主人翁意识、信任、顾客导向、责任感、娱乐、创新、冒险、快速行动、团队合作。这些理念在公司内部广为传播。
5.设立广泛的奖励制度。大部分的奖励是有计划安排的，但一些也是没有计划的（比如，为了庆祝业绩的提高而临时举行的感谢会）。给对公司的成长和利益做出重大贡献的个人或团队授予业务开拓奖（1997年设立）；在年度员工调查中得分最高的成长发展官将得到公司股票作为奖励；在工作周年纪念日和个人重大事件纪念日公司都会颁发奖，受到公司嘉奖的员工有时也会给其成长发展官赠送礼物。科洛尔•博尼克认为：“如果你希望什么发展，那么就表扬和奖励什么。我们做出很大的努力甚至是超过极限的努力来庆祝我们的成功，而且表扬那些我们期望再次发生的员工行为。”
阿尔波特•卜尔沃北美分公司的文化变革被视为其绩效提高的一个主要原因。从1993年变革开始到2001年，分公司的销售额从只有不到3.5亿美元提高到了6亿美元以上，税前利润从2000万美金提高到了5000万。