领导者通常会或多或少地对自己或身边其他人的情感认知持否定态度。单单是“情感”这个词出现在工作领域中，就足以使不少领导者浑身起鸡皮疙瘩。很多人还会想：“情感是属于私人生活的，与工作无关。”谁说到情感，马上会给人留下“软弱窝囊废”的印象。你是否希望自己成为一位能够敏锐感知情感并诉诸语言表达的领导者？真的不想吗？其实，你应该怀有这种愿望，因为这是情商（EQ）的先决条件！
按照使EQ风靡起来的心理学家丹尼尔•戈尔曼的观点，情商是一种能力，它让我们感知自己和他人的情感，进行自我激励，并以良好的情绪与自身及周遭和睦相处。想要认知别人的情感并做出恰当的举动，其前提条件是，首先认知自己的情感。图1展示了情感意识的级别。
图1：情感意识的级别
有些人能敏锐地感知自己的情绪，并用语言加以描述，且清楚触发的原因；其他人尽管注意到了一些生理变化，但是不能或者只能模糊地指出引发这种变化的情感。很多领导者的情感世界存在于图1中的下半部分：语言障碍之下的部分。他们无法认知自己的情感，无法用语言进行表达。当他们谈论情感时，可以提及的仅仅是6种基本的情绪：喜悦、悲伤、愤怒、恐惧、惊讶和厌恶。而对于其他情感，则难以捕捉并将其诉诸语言。例如，许多人将不同程度的情感不适状态一概称做“悲伤”，尽管它实际感受到的可能是孤独、失望、绝望、负罪、不满或痛苦。但他们却不具备这种分辨情感并用语言表达的能力。
如果你处在情感认知的低级别，如果确实愿意，你可以大幅改进自己的认知能力。但许多领导者不愿意这么做，因为他们看不到它的价值。这就引出了下一个问题：更好的情感认知会为你带来什么？对你来说有哪些好处？答案是：你会成为更优秀的领导者！不能认知、理解并与自己情感保持和谐的人，也就难以处理他人的情感。感受他人情感的能力可以区分出你是在进行人性化的管理还是机械化的管理。对情感的敏感认知能帮助你更好地依据形势进行领导，就像下面的例子所展示的那样。
某位管理者批评了一位女员工。在谈话期间，她开始哭泣起来。这名管理者因此感到很大的压力，并觉得恐惧和无助，因为他不知道，该怎么处理这种情况。在这里，存在两种不同的应对方式：
1. 尽管这位管理者感受到恐惧和无助，但是知道如何处理这种情绪。他能主动认知这种无助感并且接受它。即使无助，他也努力去感受员工的情绪。他察觉到，她哭泣的原因并非是受到批评，而是一种深层次的忧伤的标志。他设身处地地为她考虑，递给她一张纸巾，静静等待，直到她恢复平静，然后问道：“你为什么那么伤 心？”
2. 一般情况下，这位管理者会抑制自己恐惧和无助的情绪。但眼下的情况，这些情绪具有压倒性的统治力。可他又不希望自己觉得无助，他会想：“她怎么能这么干呢？就不能控制一下自己吗？”他一心只为自己。他不能，也不想去为员工考虑。他关注自我，不会去感知员工的忧伤。他那受到排斥的无助感转变成了勃发的怒气，并且对她说道：“我也没说你什么，你快点冷静下来。”
那位女员工会对上面两种情景做出怎样的反应呢？我们假设，这位员工家中有位重症病人，这给她带来了沉重的压力。她感到失落绝望。而今天，领导又对她进行了批评。这些对她来说压力太大了，于是失控流下眼泪。当领导像第一种情景那样表现得通情达理时，她也许会解释是什么原因令她突然崩溃。于是，管理者就可以在这样的情况下调整自己的行为。他明白了，批评并非她哭泣的原因，而只是导火索，于是通过暂时的工作调整为她减轻了负担，并且给予她额外两天假期，以便她能更好地解决家里的事情。她在离开时，必定心情放松并满怀感激。这位领导者通过他的行为建立了信任关系，不仅仅是与这位员工，还包括整个团队，因为她会告诉其他同事，领导是多么通情达理。而如果他像在第二种情形下那样表现得冷漠而轻蔑，那么员工很可能会表示歉意，然后怀着痛苦离开。她仍要独自承担一切问题。领导也就错过了一个表现自己善解人意的机会。
在上面的第二种情形下，领导者将恐惧的情绪转化为了怒气。在转化的同时，也存在着压抑自己感情的可能性，拒绝认知并接受自己的情感。而这种对自己情感的压抑可能会造成3种严重的后果：
1.经常性地压抑自己的情感耗费精力。当你不知不觉地将过多精力用于压制自己的情感时，你对员工表现怜悯之心的能力就会大大减弱。
2.压抑的情感不会消失于无形，而是作用在身体上，并随着时间的积累而引发疾病。例如，长期抑制疲劳的感觉，总会有精疲力竭的一天；经常压抑自己的怒气，胃溃疡发病的概率就会升高；否定自己的恐俱，则会深受失眠困扰。这3种症状正是在经理人中广泛存在的。
3.长期压抑自己的疲劳、恐惧和愤怒情绪的人，会随着时间的推移逐渐麻木。这会影响到人的整个情感生活，意味着人们在好事面前也难以获得喜悦的心情。
自然赋予我们感知的能力绝不是毫无道理的。情感能帮助我们更好地生活，它们能向我们展示尚未渗入我们意识的东西，在必要的情形下往往会给我们以警示。已经有大量的研究显示，我们遵从于感性做出的决定经常要好于遵从理性做出的决定。此结论并不是说要用感性替代理性，而是要两者兼顾。然而有太多的管理者倾向于仅仅依靠理性层面做出决定，置情感生活的重要意义于不顾。很多管理者需要训练他们的感知力。下面的练习就可以提供这样的帮助。
领导力小练习：
1.训练认知自我悄感的能力
经常停下来问问自己，刚刚发生了什么，你有什么样的感受？你能察觉到什么？如果无法讲出某一种情绪，你至少能分辨出，你所感受到的是正面情绪还是负面情绪，你觉得它使自己的能量得到了提升还是削弱。
作为提示，下面先罗列了愉悦的感情，后面是令人不快的感情。
愉悦的感情：激动、和谐、自由、愉快、陶醉、感动、平静、精神饱满、感恩、精力充沛、投入、果断、放松、神清气爽、满足、感同身受、放松、被鼓励、充满期待、令人着迷、自在、平静、欢乐、机智、镇定、舒适、心情偷悦、衷心、受鼓舞、充满力量、充满活力、轻松、含情脉脉、喜悦、有动力、勇敢、好奇、乐观、安宁、自我肯定、知足、没有烦恼、骄傲、荣耀、惊喜、无忧无虑、坚定、热恋、热心、胸怀宽广、温柔、满足、自信。
令人不快的感情：支离破碎、恐惧、恼怒、紧张、毫无怜悯、多疑、精疲力竭、羞愧、沮丧、惭愧、担心、忧虑、失落、灰心、阴郁、嫉妒、孤独、愤概、气馁、失望、气竭、惊愕、懒惰、受挫、压抑、厌倦、卑鄙、冷淡、怀恨、慌乱、无助、冷漠、缺乏兴致、猜忌、疲劳、焦虑、痛苦、伤心、羞怯、震惊、负罪、富于攻击性、悲伤、急躁、不满、苦恼、受伤、迷失、绝望、迷惘、恼怒。
2.找到你自己性格中受到压抑的部分
注意观察，别人的哪些行为会令你特别愤怒，特别是那些令你马上产生激烈反应的行为，很可能，这个人就触动了你性格中被压抑的部分。理性的人特别容易对感性的人生气。整洁有序的人往往难以忍受不拘小节的人。一个人的生活循规蹈矩，就无法忍受偶尔的无法无天，就像常说的那样：“我不干的事情，别人也不许干。”因此，你在对别人生气的时候要问问自己：为什么我会这么容易生气，而且如此愤怒？到底是什么使我暴怒？这是不是一个我不能允许自己去做的行为？