一段时间以来，领导力学成了社会和组织心理学领域的一个重大课题。许多这类研究都暗含了一个假设：领导与组织行为之间存在着因果联系。分析领导的风格、行为或特征（取决于所选择的基础理论）时，产生了这样一种观点：更有效的领导者可以通过选拔或培训获得，或者整合环境，使之有利于培养较高水平的领导者，并提高组织效益。
以下2个问题把重心放在了领导的概念上，这2个问题是：（1）定义及概念衡量的模糊性；（2）选拔下任领导者的过程中惯用的标准与组织无关，该过程对领导的规范理论有一定的意义。本文的观点是，领导主要是一个现象学概念，代表着引发社会事件的人为因素。这种人为作用是怎样产生的，其原因又是什么？人们不关心领导力及其作用，又该如何推断并应对所谓的“领导”现象？
领导力概念的模糊性
尽管人们对领导力已经进行了大量的研究，却仍未搞清楚这个概念的定义及其尺度。如果要把领导当作一个独立的概念，就必须把它与其他具有社会影响力的现象区分开来。霍兰德和朱利安及贝弗勒斯没有区分领导与其他社会影响过程。霍兰德与朱利安的一个主要观点是：如果引入更为综合性的社会影响理论，领导学研究可能发展得更快。考尔德也指出，领导力的概念没有任何一部分内容不能被归入其他更为综合性的行为模型中。
科奇安、施米特和德考提斯试图将领导与权威、社会权力等相关概念区分开来。在领导中，人们自愿接受领导者施加的影响。权力不需要共同的目标，权力需要的仅仅是依赖，而领导却意味着领导者与被领导者的目标应该有某种一致性。对这两个概念的区分，取决于我们能否区分自愿服从与不自愿服从，以及能否评估目标的兼容性。我们可以通过行动倒推目标，但是，区分自愿服从与不自愿服从还存在一些问题。很明显，领导与其他社会影响概念之间并没有多少有意义的差别。因此，要理解被归入领导范畴内的现象，也许并不需要构造“领导力”这一概念。
领导与社会影响有关，人们对此已达成了某种共识，但是关于领导行为的尺度却存在着较大的分歧。一些人认为，团队要完成的任务可以分为两种：维护团结和进行某项任务或活动。因此，领导行为应与这两个尺度吻合。 俄亥俄州领导学研究提出两个尺度：体恤和建构，二者类似于维护团结、完成任务这两个要素。
一些学者还提出了领导行为的其他尺度。戴和汉布林分析了领导在监督层面上的紧密性和惩罚性。有几位作者则根据赋予追随者的权威和决定权对领导行为进行概念化。费德勒根据最不受欢迎的合作伙伴（LPC）对领导进行了分析，但是这种领导行为的意义及其行为属性还存在争议。
领导尺度的日益丰富，部分原因在于研究者们经常使用的研究策略。研究者们频繁使用因素分析法来分析描述行为的大量项目。使用这种方法，研究者想找出多少因素都可以，因此产生了大量可能因素的结构。对这些因素必须一一命名，并进一步介绍其概念。当决定用某个综合性概念来代表一个因素时，不可避免会带有一些主观色彩。
评价领导作用的管理类书籍常常是模棱两可的。塞尔斯对使用专制一民主分类法的领导学文献进行了总结，他得出的结论是：领导对业绩的影响很小，且研究者们对此的看法并不一致。科曼回顾了研究体恤和建构这两个尺度的文献，他指出这两个尺度的作用相对较小，且相关的研究结论并不一致。而科尔和施里希姆则认为这两个尺度的作用还是比较统一的。当考虑了一些调节因素，包括追随者的人格和环境特征时，结果明显要好得多。科尔列举了许多调整效果，将其归为追随者因素、上级因素和任务因素。即使每种因素均由单一要素构成（事实上并非如此），要想说明领导行为的作用也必须考虑四维关系。社会现实是如此复杂，对研究现象进行更精练的解释看来是不错的。
领导的原因归属
凯利将外行定义为:
一些应用型的科学家，也就是说， 此人热衷于应用他所理解的因果联系来控制他的世界。
在回顾一系列与归因过程有关的研究之后，他得出结论：人们不仅有兴趣正确理解他们的世界，也有兴趣控制他们的世界：
这里提出的观点是：归因过程不仅使个人对他的世界形成真实的看法，还鼓励他对那个世界保持有效的控制。
可控因素在候选的原因解释中地位突出，但人们喜欢更重要的原因，这种偏好使归因的重点转向了那些不可控因素。对归因的研究属于自然心理学研究的范畴，即研究人们如何理解发生在自己周围的事件。
凯利认为，个人常常寻找各种原因，使自己感觉一切尽在掌握之中。如果他是正确的，那么人们对领导的强调，一部分原因在于渴望相信个人行动的有效性和重要性，因为个人行动比环境变量更具可控性。利伯森和奥康纳在研究领导高层变动对组织业绩影响的论文里，也持有基本相同的观点。考虑到人们对控制和自身效能感的渴望，组织结果更有可能被归因于个人行动， 而不管实际原因到底是什么。
观察家们认为领导有作用。只有通过现象学分析程序，社会行为才有意义。人们将组织里的某些人物认同为领导者，这种认同指导人们将结果归因于这些领导者的行为。贝弗勒斯指出，领导的功能，例如完成任务、维护团结，是由整个团队共同实现的，但在归因时，这一事实未能向人们提供一个简单的、具有潜在可控性的焦点。相反，对领导者的认同感，赋予了人们一个更简单、更容易控制的现实模式。当原因不被认为是由所有成员复杂的相互作用造成的，而是集中在一个或几个人身上时，那么只需更换或影响处于领导地位的人，变化就会翩然而至。在这个简单的因果结构中，很容易确定组织行为的原因。
即便实证研究告诉我们领导没有什么作用，即便无法预测继任领导者的能力或表现，我们仍然相信领导是有作用的，选择接班人时会任人唯贤。这样就产生了一个简单的因果框架，社会集体的结构也显得合情合理。更重要的是，这种信念将社会行为解释为有效的个人干预或控制。将社会原因个人化有很多用处，很难轻易否定。领导者行为是否真能影响业绩或效益以及是哪些因素在限制领导者发挥作用，这两个问题并不重要，重要的是，人们相信它有影响。
将原因归结于领导者和领导产生了这样一个结果：领导者逐渐变成了象征。明茨伯格在讨论经理的作用时，提到了作为象征的作用，更多地是指出席正式场合、正式代表组织。领导者的象征作用比描述的更加重要。当组织陷入困境时，领导者成为众矢之的，充当了替罪羊。盖姆森和斯考奇指出，在棒球队中，解雇经理就是为了找一只替罪羊。当业绩不佳时，必须做点什么，但是又不能解雇整个球队。解雇经理就是向世人和当事人宣告：成功是个人行为的结果，组织能够而且将要采取步骤来提升业绩。
人们将原因归结于领导，而各种组织行为也强化了这种归因，例如就职典礼、选拔过程，将领导者奉为象征，为其举办庆祝活动等。如果领导者是随机选出的，人们不太可能相信他们的作用；但如果经过了精挑细选，再搞一个郑重其事的仪式来宣告控制权的更替，而且领导者有各种各样的特殊待遇，被奉为组织的象征，不同于组织中的其他人，那么人们就会对领导者的作用深信不疑。在既定的社会背景下树立领导的重要性，这是各种社会过程共同作用的结果，这一点可以通过实证研究来检验。
由于相信领导的作用会使人们感觉一切尽在掌握之中，于是有人提出了这样一个观点：把原因归结为可控因素的必要性越大，问题越多，人们就会越发努力地把原因归结在领导者的身上。该观点引出了一个假设：环境对组织结果的实际作用越大，将原因归结于领导的努力就会越大。当领导者实实在在发挥作用的时候，反而没有必要搞什么仪式来彰显他们的作用。当组织经营结果不确定、不可预见时，更有可能借助这些仪式。之所以会出现这种结果，一方面是因为人们渴望控制不确定的情况；另一方面是由于在情况不明朗时，人们更容易将后果归功或归罪于领导，而且避免了产生异议的可能性。
领导者在某些方面就是一个演员。通过声明和行动，领导者试图强化这一归因过程，该过程将原因定位在某种社会结构中的领导者身上。成功的领导者，正如社会成员认为的那样，是那些与组织的失败无缘而与组织的成功密切相关的人。既然行动的意义是由社会赋予的，这就涉及到利用象征物来强化有利的归因过程。例如，一名管理者如果知道自己所在部门的业绩由于经济周期的原因将会得到提升，该领导者也许就会提出书面建议、采取行动、 进行变革，这一系列的活动旨在引人注目，将自己的行为与组织业绩的提升密切联系起来；一名管理者如果感到失败近在咫尺，则会试着将本部门及其政策和决策与他人拉上关系，尤其要扯上组织中职位更高的人，使自己与本部门糟糕的业绩没有什么关系，有时甚至可能跳槽投奔其他组织。
后记
本文的主旨在于，对领导和领导过程的分析因研究者意图的不同而不同。 如果研究者的兴趣在于尽可能准确、可靠地理解社会现象的原因，那么领导概念就不是一个好的起点。关于领导的作用，还存在很多争议。但是，研究与领导的作用多少有些关联的环境变量，还是一项很有意义的工作。
对领导力进行更多的现象学分析，将人们的注意力导向社会原因的归属过程，也使人们将目光集中在团队成员认定的原因和外部观察家评估的原因的差异上。领导与一系列的神话故事相关，这些神话强化了社会赋予的意义，使领导者的存在合情合理，也使人们相信非领导者有可能变化莫测，从而将社会原因归结于领导者，也因此相信个人控制的有效性。在分析领导力时，这些神话故事及其被创造、被支持的过程，应当与对领导（作为一种受到限制的社会影响过程）的分析区别开来。