有些领导者习惯于逃避困境。当需要为一位重要客户传达坏消息时，这些领导者会怎么办？他们会将这次谈话委托给员工来完成。领导者其实知道这件事情应该由他亲自解决，员工也知道。你觉得在这种情况下，员工会如何看待自己的领导者呢？
我还见到过这样的领导者，他们将企业栽员的责任推给上级，他们这样说：“是上头的那帮人把事情搞砸了，就让他们去收拾烂摊子吧。”他们从来未曾思考，一位为公司服务多年的老员工面对之前从未谋面的公司高层，并要与他进行关于裁员的谈话，这位员工会是一种怎样的心情。很多时候，像是CEO一类的高层要进行大量类似谈话，这就导致因缺乏准备而造成谈话内容标准化、程式化，缺乏亲切与人性。没有一句话会谈到员工的良好表现，没有一句话会谈到公司对他的认可，因为他根本就不认识面前这位员工。为什么会出现这样的情形？因为员工的直接领导，那个乐于与员工进行嘉奖和加薪谈话的人，拒绝履行这最后的职责。毫无疑问，解雇一名经验丰富、表现优秀的员工对领导来说可谓是工作中最艰难的时刻之一。他认识员工的所有家庭成员，知道他们还在偿还房屋贷款，还有一个正在读书的女儿，领导会觉得这样的谈话从情感上来说，对他们而言是一种过度的负担。一项调查表明，如果领导必须执行解雇谈话，统计数据显示他们面临心脏病的风险会大幅提髙。但即使如此，还是有办法可以降低这种风险的：领导者可以与人力资源管理部门进行相关的联系以及预约外部培训师或借助实用管理类书籍等来进行准备。执行这样的谈话意味着在最后对员工进行一次正式的、充满人情味的解雇谈话。但这需要坚定的信念和良好的准备。
下面，我们来看一个实际的例子：
一家公司确定要进行裁员。解雇当天，相关人员获得通知，在其中某一个部门，人事部门负责与3名员工进行了解雇谈话。在这些人整理自己的私人物品时，其他同事茫然地盯着自己的电脑，沉默无言，幻想如果被解雇的是自己该怎么办。领导们统统没有出现。那几位员工静悄悄地离开了，没有人对他们表达正式的感谢，也没有正式的告别。好没有人情温暖！要进行裁员这件事情6个月前就已经明确了，但却没有一位领导思考过要如何处理此时的情形。对那些离开的，也包括所有留下的员工，这种行为造成了难以磨灭的伤痕。
执行这种解雇谈话是领导者的本职工作，领导者应当亲历亲为。如果你能够较好执行解雇谈话并安排相应的告别仪式，会让那些留下来的员工感觉可以依赖你。这样的做法能够成就你与下属之间的信任关系，而信任对你日后树立威信将大有裨益。