在全球性金融服务公司UBS美国公司，曾有一位主管给员工出了道题目，希望他们设计出一项能够节省成本的策略。一位年轻女员工就提议公司应该装上一种软体，让电脑自动在一段时间未使用后进入睡眠模式。根据估计，只要采用这种方案，每1,000台电脑每年就能省下美金40万！于是方案迅速通过得到采用。
而且，她只是个见习生，连大学学位都没有，就为公司省下了几十万美金。这种了不起的例子，其实还有很多。我们与美国商会基金会（U.S. Chamber of Commerce Foundation）进行「推动青年成功就业（Making Youth Employment Work）」研究，访谈的时候就听到许多企业如何善用16-24岁年轻员工的潜力，成功提升收益、节省开支、使劳动力具体显著上升。
企业主管告诉我们，他们雇用（已成年）年轻员工并不是因为想做公益或觉得「这样也不错」而已，而是因为有实实在在的商业利益。投资年轻员工，会以4种重要方式得到回馈：
1.让公司有健全的下一代人才库。
2.填补重要的技能缺口。
3.提升员工组成的多元性，与顾客连结更强烈。
4.刺激创新。
我们这项研究涵盖从地方企业到全球企业等等不同产业类型及规模，并且也找出各种雇用年轻员工的成功方式，从建立内部培训到与外部人才提供机构建立伙伴关系等等。这些公司都同意，年轻人才库对于公司成功至关紧要。
虽然有这么多的优点，但年轻员工的潜力目前似乎还未能充分发挥。虽然有40%的美国雇主都喊缺人，职位空缺超过500万，但同时也有600万的年轻人虽然已经进入社会、但还找不到工作。许多公司虽然想要建立健全的年轻人才库，但表示实在不知该从何着手。以下就是顶尖公司建议的5项实用方法：
1.公司的年轻员工雇用策略应与公司商业策略互相配合，从中寻找能手。
要成功让年轻员工化为公司的劳动力，会需要高层主管的支持（通常需要的是CEO一类的人物），以及一般日常业务的支援。这里的诀窍在于，主管必须先找出企业的需求，将新进员工真正指派到能为业务创造价值的位置上。举例来说，医疗科技及服务公司美敦力（Medtronic）有一次希望能找出未充分利用的IT设备，就决定把任务交给一个年轻的实习员工。这位实习生好好整理了设备存货清单表格，一下就为美敦力在维修合约上省下了342,370美元。
2.拓展年轻员工人才来源。
许多公司都希望把网撒得更大，但又不知该怎么做。简单来说，答案就是到年轻人多的地方去找、或是与帮得上忙的专家合作。举例来说，总部位于伊利诺州布鲁明顿（Bloomington）的州立农场保险公司（State Farm）分别在达拉斯、亚特兰大、凤凰城等大城市都有招聘中心，原因就在于这些地方更能反映出其客群的人口特色。另外，孩之宝（Hasbro）游戏公司则是与一家优秀的非营利组织「Year Up」合作，在公司内培养杰出的见习生，而这些人未来就能申请公司的职位。目前孩之宝预估，只要能完成训练，公司至少会雇用3/4的学员。只要与像Year Up这种成功的中介机构合作，就等于有了现成的审核程序以及准备好随时上任的员工候选人。
3.检视现行商业战略是否妨碍雇用年轻员工。
人力资源软件公司Burning Glass Technologies近期的调查显示，行政助理实际拥有一般大学学历的比率不到20%，但开出的职缺却有65%都要求有一般大学学历。这样的「学历通膨」不只让老板更找不到员工，对于介于高中毕业和4年一般大学之间的中等技能（middle-skill）职位也有严重影响。
要改善这种情形，公司必须重新思考究竟某个职位究竟需要怎样的学经历，并松绑那些可能筛掉合格人选的规定。这时参考像是人生毕业生（Grads of Life，一项由多家非营利组织推动的运动）的雇用指南，就能让公司的雇用政策多元又对年轻人友善。
4.重视「软技能」的培养。
多数工作都要求员工需有团队精神、专业及沟通能力，但许多公司也都认为年轻员工这些软技能不足。好消息在于，软技能是可以教的。例如在美国乔治亚州的南线公司（Southwire，电线电缆制造大厂）就打造了一项成功的「12年教育改变一生」（12forLife）计划，让学生能在工作情境下习得软技能。计划安排中等学校与工厂建教合作，学生参与工作坊、一对一指导及其他课程，学习生活中重要的种种技能。而计划特别着重在尊重、态度、团队精神等重要特质，希望能培育出学生坚定的工作伦理。
5.随着时间评估并改进。
虽然参与研究的公司都表示年轻员工是人才库的重要部分，但很少真的特别追踪相关成效。如果能够真正评估公司年轻员工雇用政策的效果，就不会只认为这是为社会尽一分力，而能确实知道这对公司营运有什么正面效果。
美国百货超市连锁品牌威格曼（Wegmans）就是个好例子，它与非营利组织Hillside Work Scholarship Connection合作，该组织训练生活有困难的学生，希望让他们成为有工作能力的员工。这项合作计划让威格曼能达到员工多元化的目标，而且也让中学生员工的离职率从26%降到19%。降低离职率对公司来说是一项很直接的好处，而员工更多元，也就能吸引更多元的客群。威格曼的资深人力资源副总盖瑞•皮尔斯（Gerry Pierce）就表示：「因为我们让员工组成更贴近客群组成，就会正面反应在销量上。」
要打造成功的年轻员工雇用计划并不容易，但我们的研究发现数十位公司领导人都认为这对公司未来生存愈来愈重要。而且，虽然许多公司还不确定该如何培育年轻人才，但已经有越来越多的公司开始投资年轻人，希望能充实人才库。从这些例子就会发现，如果能够现在就开始，公司就可能抓住未来人才、带来实际获利。