史蒂芬•柯维在他值得一读的管理学书籍《高效能人士的七个习惯》一书中描述了人们在互动时所能具有的各种不同的态度（他称之为范例）。本文展 示的是从中提取出的简化版模型，用来演示你与同事的合作关系。模型中包 含4种与同事相处的基本态度：
- 损人利己。
- 损己利人。
- 两败俱伤。
- 利人利己。
在合作中，你所秉持的态度取决于两个方面，一是你在同事面前捍卫自 己权益的决心，二是你设身处地为他人着想的意愿。我们用下图来说明。
图：合作的4种态度
其中，格外重要的是损人利己和利人利己两种态度。下面让我们对这两种态度进行进一步的探讨，然后再来比较从长期来讲哪种更为有利。
损人利己
只考虑自己的利益，从不为他人着想，代表的就是一种损人利己的态度。很多部门领导者就是这样。他们想成为胜利者，想在同事面前显得更加高大光鲜。这种想法背后隐藏的一种假设是，任何情形下，人生只有胜负之分。
如果某人获得更多，就一定会有人遭受损失。例如，在体育竞技中只有一个胜利者。在整体利益已经确定的情况下，这种想法是有道理的。但是，在生活中也使用这样的态度却并不合适，因为这种态度是建立在缺失意识基础之上的。缺失意识的意思是：物质尚未丰富到可以满足所有人的愿望，因此，要尽可能多地为自己争取，否则别人就会拿走。你得到的越多，你就越是胜利者。但缺失意识是一种很狭隘的认知。如果所有部门同心协力为公司赢得良好业绩，抢占市场份额，那么所有部门都能从中获益并得到发展。没有人会成为失败者。那些视同事为竞争者，通过损害他人而为自己谋利的人，其思维会受这种损人利己态度的局限。另外，这种缺失意识会使得他在面对别人的成功时备感失落，因为他觉得自己的利益受到了侵占。所以，这样的态度既不能造就良好的关系，也无法制造出协同效应。
那些持有损人利己态度的领导者，很容易在内部引发与同事的冲突，因为他们渴望成为胜利者。如果同事并不强势，也许这些领导者确实能够得到想要的结果。但如果对方也表现强硬，同样秉持损人利己的态度，最终，将会发生纷争，双方利益都会因此受损，结果会是两败俱伤。此时，双方都只能将少输当赢，但这并非是真正的胜利，而只是对蒙受损失的一种变相的解释。争斗一定会带来两败俱伤的后果，无论是同事之间、组织之间，还是国家之间。
利人利己
具有利人利己态度的领导者既坚守自己的利益，又能顾及他人的利益。这样的人会专注于寻找一个可以令大家共同获益的解决方案。这里所指的并不是妥协，因为妥协只能算是利人利己态度下取得的最差结果。而在利人利己的前提下，通过不断思考，经常会产生出妥协或单方获益之外的第三种答案。因此，你需要给自己提出的问题是：
要想使双方都能获益，我应该怎么做？
而在实际工作中，很多领导者提出的问题则是：
我如何能实现自己的利益？
短期来讲，尽管损人利己可以使得自己的利益得到最大化，但利人利己的态度才是维系长期关系的更优选择，能够长远获得的整体利益显然更为丰厚。这一点也同样适用于客户关系。如果你用损人利己的态度对待客户，就会造成客户的流失，因为，与你的合作无法为他带来获益的前景。另外，如果使用损己利人的态度，则会由于你无法获得足够的利益而在市场上失去生存能力。而自由市场也根本不允许两败俱伤的态度存在。只有利人利己才能创造长期的客户关系。与同事相处一样如此。
如果两位领导者同样具有利人利己的意识，会发生什么呢？答案是显而易见的，他们会不停寻找，直到发现一个使双方受益的方法。如果只有一方秉持利人利己的态度，而另一方却持损人利己的态度，结果很可能也会是一个双赢的局面。原因是，寻求利人利己结果的那位领导者不会去剥夺对方的利益，只有这样才能算是符合他的合作态度。
你可以看到，哪怕只有一方具有利人利己的思想，也会带来双赢的结果。而不像双方都具有损人利己思想那样，往往会造成两败俱伤的结果。简言之，从长期来讲，合作性行为是有利可图的。而且，能够从利人利己中获益的不单是部门领导者，也包括整个公司。
下一次与同事进行艰难的对话时，要问问自己：“要想使双方获益，我应该怎么做？”并且采用与之相应的缓和态度来进行对话。