企业正在制造自己的技能缺口吗？虽然美国大部分的技能不足现象，是因热门行业的高技能劳工非常匮乏所致，但凯业必达（Career Builder）近期对超过两千家公司作的研究显示，雇主可能在不知不觉中也在促成这个现象。半数的招聘经理表示，他们担心技能缺口正在扩大；大约相同数目的招聘经理说，他们只考虑具有特定职称的求职者，从而限制储备人才库的人数。
我在另一篇文章中，讨论到雇主不该再等待完美的求职者，应该借着培训优质的求职者以创造完美员工。若要更进一步，企业还必须扩大探查，以确保他们不会立即刷掉最优秀的求职者。
例如，上述调查发现，有职位空缺却找不到合格人选的招聘经理中，有55％报告说，他们通常会雇用拥有与职务空缺相同职衔的人。相形之下，没有职缺填补问题的招聘经理中，有42％只雇用以前的职称和他们现在的职缺相同的人。这13个百分点的差异很重要，意味着有些公司的招聘困境可能是自找的。招聘经理考虑求职者以前的职称来限制他们的工作领域时，更可能难以找到人才填补职缺。这是依据一项资讯所作的不必要的限制，这样的录用决策本质上是武断的。
许多职称很笼统，而且对于求职者的经验或资格不一定能表明很多，虽然这些职称在企业内部是有用的。行业或公司的大小，对员工的职称可能有重大影响，而且可能会误导未来的雇主。正如我们所说，你应该培训近乎合格的人才；你需要扩大你的范围，以便你能找到尽量多的近乎合格的人选。
在经济衰退后，招聘经理对于雇用作业很谨慎，这是可以理解的。人力资源部门往往人员不足，而且承受很大压力，要找到明星级好手。由于有这种要找到完美人员的压力，很多职缺无法填补的情况愈来愈久。正如凯瑟琳•拉慕裴尔（Rampell）在《纽约时报》指出的，如今职位空缺未填补的情形比仅仅几年前来得更长，平均是23天，而在2009年年中时只有15天。
经济的温和复甦，让雇主犹豫着，不愿去冒雇用新员工的固有风险。这种惶恐不安不仅让求职者日子难过，也可能伤害到企业本身。事实上，38％的企业表示，职缺长期不补，已对他们的生意造成伤害。在这些公司中，有41家表示生产力遭到损失，而且五家中有一家指出，营收损失（21％）或无法发展业务（22％）。许多招聘经理在努力寻找最合适的人选时，开始略过工作经验，确切地寻找一个特定的职衔。但是透过过去的职衔来过滤求职者的作法，会让人看不见众多潜在的理想人选。
应该把重心放在根据不同职务所需的知识、技能与能力，找出它们的相似性上。国际经济建模专家公司（EMSI）最近作了一项研究，使用其兼容性指数（compatibility index）来说明这一点。例如，需要填补商业情报分析员职位空缺的某家公司，正在寻找擅于提供金融与市场情报、作出报告并研究资料库的人。这通常是一个重要职位，不会长期悬空。这家公司刷掉了以往职衔中不包括商业情报分析师的人选，而把许多拥有该职位所需相关技能与经验的人，排除在外。
但EMSI的指数显示，该公司可能忽略几位近乎完美的人选，他们不久前还担任市场研究分析或风险管理专家的职位，并拥有该职位所需的许多基本技能。其他许多专业也是这种情形。雇用技术文件工程师（technical writer）的高科技公司，也可以考虑聘请法务专员（paralegal）。需要医务助理（medical assistant）的医疗机构，也可以考虑雇用药学技术员（pharmacy technician）。需要机械师（technician）的制造公司，也可以考虑汽车车身修理员（automotive body repairer）。
对于那些哀叹目前人才储备库中缺乏必要技能的公司来说，扩大人才储备库的一个简单方式是，不要强调求职者职称的重要性。对于那些不敢花钱培训新人以填补需要技能的职缺的公司，这有助于减少重新训练（re-skilling）与培训新人的数量。事实上，重新训练已经是非常普遍的做法，十个雇主中有七个说，他们在公司内交叉培训员工。为什么不也这样做，以把具有五年资料库管理员经验的人选，造就为你们公司的网络开发人员呢？
如果你只能借着曾经拥有某个职务来得到一个职务，你如何能持续前进？这是企业可以协助解决的矛盾情况。