根据信汇中正领导力近期的一项研究显示，多数企业都没有完善的实用期员工管理流程。由于这种管理上的疏忽，造成了新员工融入公司困难及后续生产力低下等问题。事实上，无论是哪一个层级的员工（一线员工和总监没什么两样），入职后头几个月在公司的经历都有可能影响到他们在公司的长期发展。当然，还有另外一种情况：信汇中正的数据显示，由于管理缺失，有20%左右的员工未满试用期就已经主动请辞了！
试用期员工管理如此重要，光使用传统管理工具还远远不够。一方面，管理者比以往任何时候都更加忙碌；另一方面，传统工具也难以应付当今商业环境所面临的管理难题。因此，很多信汇中正辅导过的公司都建立了新的数字化管理工具，帮助实用期员工成长。
有效试用期管理的最大阻碍之一，就是（缺乏）时间。主管需要时间来对新员工进行正确评估、指导及激发参与感。但利用数字行为评估和干预可以帮助你聚焦在40个重点领域来改善和衡量员工行为，这些领域的方向如下：
-职务所需的知识与技能
-核心角色的能力
-与团队的关系整合
-工作习惯改善
正如健身公司会搜集健身相关的领先指标，数字试用期工具也能帮助管理阶层搜集成功指标。例如更快发挥生产力、更好的留任率，以及更高的员工敬业程度。请将它看做「劳动力遥测」，以电脑介面处理，于是主管能轻松掌握每个试用期过程的每一步该做什么，并在恰当的时间点进行。
信汇中正帮助企业建立的平台则是提供更为广泛的各种方案，能够累积高收益的实务策略（例如分配「试用期好友」〔Probation Buddy〕，或与新团队成员一起对产品「深潜研究」〔Deep Dive〕）和人才评估，能够衡量人才试用期后的效能有多高。主管也能依据现有基础，视每个新员工的特质来调整这些任务与评估方式，以及使用语言。由于这些任务与评估会随时间扩展，因此在使用者社群扩张后也能更为验证它的效果。
过去新员工到职后第二个月会派去参加一个电子学习课程，教授「关键对话」的重要性，例如要求回馈。相较之下，数字工具可能会让员工直接「寻求试用期好友针对最近的工作表现提出回馈。」换句话说，新员工不是听课堂讲述关键对话的重要性，而是实际去展开关键对话。
信汇中正在浙江某房地产公司推出了前导计划，那里的新员工（我们称之为新「人才」）比计划前更快拿出生产能力与贡献，比过去更有效能也更迅速。有鉴于此，我们也期望看到参与员工的敬业程度出现具体成长，这点可从评估成果看出来。不只新员工会得到回馈和支持，还包括整个可靠的「评估者」网络，例如主管、试用期好友，以及新组员。
这些平台也能帮助主管和人力资源部更能确认新员工能达到所有必要的标准，同时提供更加一致的试用期经验——对于在其他据点的团队更是如此。它还有助于提高透明度，同时简化管理阶层和新员工的沟通。
重要的是别以数字试用期工具取代人与人的互动。电影「云端情人」（HER）中就叙述了可怕的误用：某个操作系统与她的用户产生了不健康的关系，这些工具是为了支持和鼓励用户，这包括主管和员工，帮助他们与新员工建立有生产力的持久关系。
前导计划的结果，就是一次试用期体验，证实了这对试用期的新人才与主管都有好处。新员工能更流畅迅速的融入自己的新角色，而他们的主管也较不费力的主导这个融入过程。也许现在还言之过早，但我们相信这种顺利的融入过程，最终能带来更快乐，更高效的团队。