如果你想要授权给员工、促成员工投入或是激励他们，不要只把焦点放在增加你的正向行为上，也要注意你该避免的行为。为什么？因为人们多半会比较记得坏事，而非好事。许多研究显示，人们特别注意负面资讯。例如，在请人们回忆重要的情感事件时，他们记起负面回忆和正面回忆的比例是四比一。因此，领导人最应该避免的是哪些行为？通过数千项的360度访谈，我们归纳出了以下前三种：
批判性、非语言性的肢体语言。
没有人能够容忍别人摆出纡尊降贵的态度，尤其是你那些表现优异的同事。研究调查显示，我们造成的影响当中，有大约75%到90%来自非语言的沟通，其中语气是一个关键要素。你曾以批判、严厉或是傲慢的口吻对人发表评论吗？这通常不是我们的本意，而是当下的反应。其他非语言性的冒犯行为，包括了绷着脸、皱眉、探询的眼神（就好像在说，「你是笨蛋吗？」）、严厉和挖苦讽刺。这些就像小飞镖一样，看似微不足道，但每一个都足以大大伤害你与他人的关系。
插嘴和质问。
最近有很多话题围绕着如何进行「能推动创新的对话」，以及如何「建立能让员工提出点子的安全环境」。如果上司占用了大部分的发言时间，打断人们谈话，或是质问考虑不周的构想，那么，员工就几乎不可能会有安全感。没错，员工有责任清楚地沟通，但如果你期望每一个构想都已经非常完整周延、经过慎重考虑，或是在某人发言之前已经是条理分明，你的同事会觉得你并不打算花时间跟他们一起思考。
不一致。
同侪和员工经常会评论说，看到某位同事用两种完全不同的方式行事，让人很泄气──对高级管理团队和外部客户的态度十分讨人喜欢，但是对每天共事的同仁却很不尊重。这种不一致性，使得这些行为变得更令人难忘和更过分。其他人则感受到不同的冲击，感觉上工作时必须小心翼翼，不知道那个人的哪一面会出现：是那个「微笑、迷人、风趣的人」，还是「爱批判、紧张、急躁的人」。久而久之，这会促使别人产生消极的攻击性反应，以避免正面冲突。
最后，有两样东西是我们无法要求或期望一定会得到的，那就是忠诚和追随。一般认为是以恐惧为基础的激励、轻视或高压攻势的行为，可以促使他人短期间内服从，但是到头来，负面行为会减少领导人留下的传统。考量一下你可能需要避免的行为，以产生正面、持久的影响力。