组织在做任何决策时，员工的意见都很重要（尤其是那些来自底层、一线员工的意见和想法）。然而很多时候，我们通常所看到的情况是大部分员工更倾向于保持沉默。他们往往更愿意做被动的执行者而缺乏参与、提供建议的热忱。
鼓励员工多多发声以及提供反馈意见并非易事，需要特定组织文化的支持。若要得到更多来自员工的意见与想法，组织应该更具备开放及包容性等特征。然而，就算拥有了这样的文化氛围，也还不够，公司的高层管理者还需要确保员工的意见确实是发自内心且有效的而不是在打马虎眼、敷衍了事。以下几个方法可能会对你有所启发：
不是什么“声音”都需要“听”
让员工发声固然好，但也不是什么声音都需要引起重视。企业应该有一套固有的建议与反馈流程来把“好声音”与“坏声音”区分开来。比如，有家公司尝试鼓励客户多使用他们的网站，而不是打他们的免费电话。这时，领导人可以清楚地定义这个问题，以及需要考虑的所有限制或潜在的问题。帮助员工理解这个问题和更广泛的背景之后，领导人可以展开为期三个星期的建议期，让员工提出想法，传到一个知识数据库，然后让大家修改彼此的想法，最后投票选出最佳建议。
让员工有机会接触到你，但也要求他负起责任。
有些员只是不愿意在团体中把话说出来，例如在会议中。在这种情况下，你可以亲自邀请他们私下与你分享他们的想法和所关心的事，这么做也许可以产生更多更好的见解。你可以到走他们的办公室去，直接征求意见，或定期安排一对一的谈话机会。同时，设定高一点的期望，以鼓励高品质的建议。例如，任何会议开始前，制定明确的议程，并设定好接下来在会议中谈话的目的（例如你可以说：「好的，我们今天保留了60分钟的时间关注甲话题，特别要详细讨论乙挑战。」）此外，你应要求要有很好的表现（例如：「现在是这个项目的关键时刻，我真的需要你提供你最好的想法。」）。
帮助人们看到他们自己的偏见。
大多数员工在检视某个特定政策或流程时，会采用狭窄的、基于某个职能部门的角度去看，而很少人察觉自己有这样的偏见。若想要得到更好的建议，你应协助员工在提出解决方案之前，先了解大局。你也许可以建议团队成员在建议解决方案之前，先与各主要利益相关人士举行一场或多场会议，让大家更加了解整个问题、情况或考虑的因素。例如，如果某项政策令某位员工感到沮丧，你可以请她去和参与制定或执行这项政策的人见面，了解它的目的，它产生的背景，以及之前尝试过的其他政策。有了这样的观点，这位员工就可以提出更思虑周议、且可行的解决方案，满足总体的目标。
找到有影响力的「线民」。
如果有人替你先过滤一些构想，你就能得到更好的建议。寻求可信赖的线民，向他们的同侪搜集意见反馈，汇集这些意见，把其中最好的想法告诉你。这些线民搜集来自同侪的非正式意见，并以匿名的方式提供给你，因此会有额外的好处，也就是员工可能会更坦白表达。
要有始有终。
若是员工花时间去了解问题的背景脉络，并给了你建设性的建议，你应该告诉他们你是否采纳他们的建议，以及采纳和不采纳的原因。告诉他们后续的情况，不仅可以鼓励员工继续坦诚表达意见，也鼓励其他人如此做。大家会看到，建设性意见可以产生有意义的、正面的影响。
当你要求员工坦白说出想法时，小心不要打开闸门，让不是特别有想法或特别有用的意见排山倒海般出现。相反的，要鼓励大家努力提出明智、建设性的意见。