为了撰写一本与员工激励有关的管理学书籍，我们于近日访谈了一系列知名的体育界人士，希望从他们身上得到有别于传统企业界的借鉴与经验。以下，是对我们此次访谈实录的总结：
英国曼联足球队（Manchester United）的传奇教练亚历克斯·弗格森爵士（Sir Alex Ferguson）在接受我们的访问时，谈到他指导及激励球员的秘密：「很少有人会因为批评而变得更好；相反地，大多数人对鼓励的反应比较好。所以，我会尽量尝试给予鼓励。对于球员（其实对任何人都是如此），最好的情况就是听到别人说『做得好』这句称赞。这是人类创造出来最好的文字。你根本不需要用到『最好』这种最高级形容词。」
不过，如果有人没有达到预期，就应该立即导正他们。「我会在球赛一结束就提出指正，不会等到下一周。我会立刻去做，然后这件事就告一段落。接下来，就专注在下一场赛事上。」
对于弗格森来说，关键之一就是仔细观察他的球员。「你从观察当中发现的事情，真的是非常有价值……若看到某位球员的习惯有改变，或是他踢球的热情忽然下降，我就可以进一步跟他详谈：是家庭出了问题？还是财务上有困难？身体疲累吗？他的情绪状态如何？有时候我甚至还能发现球员其实受伤了，而他自己还没有发现。我认为，许多人并没有完全了解观察的价值。我逐渐明了，观察是我管理技巧中很重要的一个部份。看到事物的能力相当关键，或者更明确地说，看到你原先并没有预期看到的事物，这种能力非常重要。」
弗格森并不接受「指导球星需要特殊技巧」这样的概念。毕竟，他们之所以成为球星，就是因为他们本来就非常努力。「有些人以为自我意识强大的超级球星会造成问题，但其实并非如此。他们需要赢球，因为获胜可以让他们的自我感觉非常好，所以他们会想尽办法获胜。」
以让表现不佳的球队逆转胜而知名的美式足球教练比尔·帕索斯（Bill Parcells），在2000年时写下他的方法，他的做法比弗格森更直截了当。
「你必须对所有人都很诚实，非常非常诚实，」他如此写道。「你必须告诉他们真正的表现，你必须面对面跟他们说，而且一再地告诉他们。有时候，事实会让人痛苦，而有时候，说实话会导致令人不自在的对立情况。那就这样吧。改变人们的唯一方法，就是用尽可能最清楚的说法，告诉他们哪里做错了。如果他们不想要听，那他们就不属于这个球队。」
还有，别害怕增加压力。「如果想要让大家发挥全力，你就必须施加压力。所有人真正会回应的，就只有压力。」
他承认，这么做可能会制造冲突。不过，对他来说这并不是问题。「我已经学会喜欢冲突，原因不是它让我觉得拥有权力，而是冲突提供了一个机会，可以跟人们明白说清楚……我发现，到后来大家都喜欢直接的方式。」
「曾有许多选手在十年之后跑来找我，感谢我当时给他们压力。他们说对我印象最深刻的，就是这一句话：『我认为，你比你自认的还要更优秀。』他们说，当他们的孩子在学校表现不太好，或是有其他方面的问题时，他们也会跟自己的小孩说同样的话。我父亲以前也跟我说过相同的话，而这句话很有道理──人们能够做的事情，比起他们自认能做的还要更多。
此外，曾经让三支表现不佳球队脱胎换骨的帕索斯并不相信，只是对球员怒吼就可以赢得胜利。相反地，他认为应该「设定一些小目标，然后达成这些目标。」
「设定好明确的小目标，在球员达成这些目标之后，他们心里就会开始想说，嗯，有可能会成功。他们打破了输球的习惯，开始培养赢球的习惯。看到那样的转变发生，会让人感到非常地欣慰。」
最后，我们也采访了处事务实、讲求效率的比尔·沃许（Bill Walsh），他曾担任旧金山49人队教练，带领球队在1980年代赢得三次美式足球超级杯冠军。远在先进复杂的球员分析工具和机率结果模型出现之前，当许多总教头还满足于展现男子气概以压制其他教练的时候，沃许就以善用智力与谋略而知名。
他指出，「其实你是在同时努力把两件事情都做好：第一是，让组织里的每个人都了解自己工作的重要性，并且致力在这些工作的范围内行动、接受指令。第二则是，让组织里的每一个人都觉得有创造力、能适应环境变化，并且愿意改变想法，而不会感觉受到威胁。要同时做到这两件事并不容易。但这也是管理上的终极目标。」
他旗下两位最著名的四分卫，乔·蒙达拿（Joe Montana）以及史帝夫·杨（Steve Young）分别来自于上述的两个极端。他就和卡洛伊和吉拉迪一样，也依照球员的需要来调整管理风格。
「刚开始的时候，我们必须鼓励乔信任自己临场的直觉反应。当他运用了创造力，但结果不尽人意的时候，我们很小心不去批评他。相反地，我们培养他运用自己的本能。我们必须允许他偶尔犯错，并接受犯了错的后果。至于四分卫史帝夫·杨，情形则是几乎完全相反。我们必须让他加强纪律，在我们正在执行的严格架构里行动。史帝夫是个浑然天成的伟大运动员，也是位优秀的跑者。不过我们发现，必须减少他运用本能的次数，增加他待在团队概念范围内的意愿。
跟帕索斯不一样的是，沃许并不全然赞成直言不讳。「说你要诚实直率，听起来很棒。可是以诚实开放为名、实际上却不够敏感、如同槌子一般的话语，通常对人们会造成最大的伤害。最后，这些伤害会在整个组织里造成广泛而长远的影响。过了一段时日之后，人们会丧失他们成功所需的连结要素。而且长期来看，那份直言不讳会造成你跟其他共事同仁的隔阂。」
沃许同意弗格森所说的，你并不需要把精力集中在球星身上。「超级球星通常都会照顾好自己，」沃许说，「任何人都可以当他们的教练。」
「赢球和输球之间的差异，在于你手下表现最差那25%的球员，」沃许说明，「大多数的教练都可以让表现较佳的那75%的球员发挥。可是只有当你留意到细节，各项技能都精心策划，一切作好准备，那表现最差的25%球员才会绽放光芒。」
以上这些访谈的内容都值得我们仔细揣摩与回味，不过下列几项重要的心得，特别值得我们留意（事实上，它们也应该体现在所有旨在帮助企业界人士改善员工激励能力的管理学书籍中）：
1.务必做好准备，同时也期望你的团队做好准备。
2.依照你个别员工的需求，调整你的风格。对某人有效的方法，对另一个人可能会造成伤害。观察你员工的行动，根据你的观察来找出对待每位员工最好的方法。
3.要多鼓励，少批评；不过，当你必须批评的时候，要在该受批评的事件发生后立即提出批评意见。坦白说明，但也要心怀同情，然后继续进行接下来该做的事。
4.要怀抱高度期望。相信你的团队。
5.别忽视或排斥表现不好的团队成员。你团队的表现，最高只能达到你最弱成员的程度。所以你应该帮助他们进步。
6.达成具体的进展。设定清楚的目标和过程中的各个阶段性目标，达成的时候要予以庆祝。