未来，所谓的「回力镖」（boomerang）员工，也就是离职之后又回来的员工，会变成越来越有价值的人才来源。可能最常受到讨论到的例子是，某些女性在职涯的某个时点，选择暂离工作跑道几年，之后不少人渴望有机会重回职场。年龄较长的员工也有可能在离职之后再回来。60%超过六十岁的员工表示，退休后会找份新工作，而其中有些人可能会回到你的组织里。
不过，如果只把焦点放在这两个群体，那就是错误的；因为，这类员工还包括那些当初由于个人因素、其它的工作机会，或甚至因为一波资遣潮而离职的员工。
当然，曾经在公司任职的员工有许多好处：他们熟悉公司的运作和组织文化，认识许多现任员工和客户，而且可能不需要太多培训，甚至不需培训，就能开始有所贡献。通常，雇用他们会比较便宜，尤其是员工离职之后，如果先前的经理人有跟他们保持联络的话。
所以，你应该要怎么做，让这些回力镖员工真的想要回来你的公司呢？
对于大多数的组织来说，若要充分运用回力镖人才，最大的挑战在于「离职」程序本身的特性。对于我们大多数人来说，离职无论员工或公司主动，都是负面的事件。通常，双方都会沉浸在罪恶感和失败感当中。这样的负面状态之所以会发生，是因为传统的「离职」，是由我们在一开始对于这份关系所表达的期望所形塑的，例如我们想要无条件的忠诚，而这么做所获得的奖励，就是稳定的职涯和舒适的退休生活。 如果因为公司或员工而导致这些期望没有达成，就难免会出现糟糕的感觉。
想要让正向的「离职」变成可能，并且创造未来愉地回公司工作的可能性，你就必须从一开始就重新定义这份关系，在聘雇过程中，先设定好不一样的期望。根据SHRM 基金会的达尔亚‧包尔（Talya N. Bauer）所做的研究，目前每一年有超过25%的工作人口会转换职涯，而所有时薪工作员工的半数，在第120天之内会离开新的工作；显然，「终生员工」的模式发展已经到了尽头。
你不必期待员工能够无限期地奉献自己的年资，以及无条件的忠诚，你应该要求员工在职期间提供完全由他们自己酌情决定的努力。同时，与其示意说，你会提供一辈子的工作机会（很少新聘用员工还会真正相信这一点），你应该清楚说明，你提供的是有趣又富有挑战性的工作，再加上公平的安排，只要情况许可。
减少暗示会提供长期保护与照顾，会让大家预期，未来当有趣与富有挑战性的工作结束之后，离职就自然会发生。这么做传达了下列的预期：离职能够对彼此都是正向的事情，它会促进各式各样的就业任期（就职、离职、离职之后又再次回锅，以及退休族重回职场等等），配合公司工作负荷的需求。这样的哲学聚焦在找到适合当时情况的技能和能力，并且明白，这些同时采用的就业安排有其合理性。
具有前瞻性思考的工作安排，能够创造一个环境，以便善用正向「离职」的力量。而前瞻性思考的工作安排，目的是要让员工跟你的组织，以各式种不同的方式来链接和与组织重新链接。举例来说：
弹性工时：弹性排班、压缩工作周，以及个人化的工作时间安排。
减少工时：半职选择、工作分享、自我安排工作时间、留职停薪方案，以及周期性或以项目为基础的工作。
弹性工作地点：通过行动装置和远距设备来工作。
任务，而非时间：规定只投入完成工作所需要的真正时间，移除有关规定时间或地点的限制。
降级的职位：「降职」的职涯选择（所负的责任较小）。
除了在一开始的时候，就设定好正确的期望，你也需要建构好离职的流程，以促进未来重回公司，并且打造出一个各种人才可能性的弹性网络。邀请各类优秀人才加入你的网络，打造你自己的弹性人才库，以及创建一个剩余知识库（residual knowledge bank）。不论他们的离职是自愿与否，对优秀的员工说再见绝对不是一件明智的事情。