你宁愿听到，肯定自己表现的意见，还是有助改善表现的建议？
过去两周，我们不断搜集关于这个问题的数据，以及人们对于正面和矫正性反馈意见的普遍态度。目前为止，我们已经搜集到899个人的资料，49％来自美国，剩余的来自海外。在告诉你我们的发现之前，我建议你先进行同样一份评估，以便你可以将我们的发现，套用到自己的情况。
我们的评量方法着重于，你愿意给予和接受意见（正面和矫正性）的程度。它也评估你的自信程度。为达到到本研究的目的，我们将赞美、强化、祝贺类的评语分在同一类，为正面反馈。对于提出改善、探索新的和更好的做事方法、或是指出某件事的完成方法欠佳的这类意见，我们视之为矫正性反馈。我们认为，这是很重要的一项区隔，因为接下来的数据证实，只要是用建设性的方式提供，人们对于我们所定义的，矫正意见的渴求，甚至高过赞美。认为矫正意见，对帮助改善个人绩效，比正面反馈还有用的受访者比例大约是三比一。
下图显示，最初的样本中，平均而言，受访者倾向避免，或偏好给予及接受正面和矫正性意见的程度。
第一栏指出，偏好给予正面反馈的人数，和不愿给予正面反馈的人数约略相等。由于重视收到正面反馈人数的比例很高，以及它对绩效改善的正面效益，这样的结果让人非常震惊。
第二栏显示，人们倾向避免给予负面意见的程度（所得结果一如预期）。第三栏显示，人们偏好接到正面意见的程度，相当于不喜欢给予负面意见的程度。同样地也不较人意外。
我们也询问受访者额外的问题：他们偏好赞美／赏识，或矫正性意见？这回他们的回答，着实让我们大吃一惊。极高比例的人，57％，偏好矫正反馈；仅有43％的人偏好赞美／赏识。好吧，也许没有那么叫人意外，毕竟，我们最重大的发现是有关，何种意见对个人工作绩效表现的冲击最大。当受访者被问到，职业生涯中，什么事对他们的帮助最大，有72％的人说，他们认为，如果经理人能提供矫正意见，将有助于改善自身的表现。
关键就在于怎么做：92％的受访者同意这项主张，「如果能适当传达，负面（转向）反馈，对改善绩效很有帮助。」针对此点，我们发现，那些觉得传达负面反馈，很困难、压力很大的人，自己也很不愿意接收到这类意见。换句话说，对于经理人直言不讳的提供意见，给予极高正面评价的人，通常也会明显偏好收到矫正意见。就像下图显示的，个人自信和他接受负面意见的偏好，两者之间存在极强烈的正相关。
我们很好奇地想知道，不同世代的人，对于反馈意见的感受，是否不同。在我们的样本中，12％的受访者属于婴儿潮世代，50％是X世代，38％是Y世代。就像我们最后一张图显示的，人人都避免给予负面反馈（比较有趣的是，X世代的此一倾向似乎略低）。而且，每一个团体对于正面反馈，都抱持开放态度，甚至更欢迎矫正性意见。
但普遍来说，受访者年龄越大，就越想要能同时听到，两种面向的反馈意见。事实上，相较于其他两个团体，婴儿潮世代显然更强烈偏好给予正面反馈，以及接收负面反馈，不过，年轻的Y世代，似乎就连给予正面意见，也感到不自在。有些人假设Y世代成员，对于反馈非常渴求和开收，特别是对正面反馈，但此处的结果显示，他们的偏好没有婴儿潮世代和X世代强烈。目前不清楚，这些差异是源自年龄，或是因为投身职场的时间相对较短。
不论我们怎么切割，目前我们手中资料所清楚揭示的，只有矛盾。人们相信，建设性批评，是自己职涯发展的必需品。他们希望从领导人身上获得。但他们的领导人对于给予建设性批评，经常感到不安。就此来看，我们可以推断，给予矫正性反馈的能力，是领导能力中极为重要的一环，也是激励团队绩效，让你脱颖而出的基本功。