几年前，我为公司的一个主要职位面试候选者。虽然这位候选者先前和我有过一些电子邮件往返，这是我们第一次见面。面谈进行得很顺利。然后意想不到的事发生了：她定睛看着我说，她曾和「精神病」苦苦搏斗，还说之前她吃药超过十年，在那段时间没有发病。但她要亲自告诉我她的病情，说不定我有什么疑问。
我们谈到她的心理健康，但只谈了几分钟。我以前从来没有遇到过这种情况，真的不知道该说些什么。我谢谢她的诚实正直，然后继续面谈。
坦白说，对于这位候选者披露的事，我的反应是不相信──不相信她有勇气在被录用之前，让自己如此脆弱。在我能够邀请她加入我们公司之前，她必须接受公司其他成员的面谈，但我们确实聘用了她，而且过去几年来，她不仅是我们团队的核心成员，也是让公司团结的一大凝聚力。
1990年的《美国残疾人法》（Americans with Disabilities Act）禁止雇主歧视有精神疾病者。但是身为一家极为庞大的战略公司的顾问（客户都是巨型公司），我的经验是，如果有人承认自己在与忧郁症或精神病搏斗，往往会自毁职业生涯。的确，一家主要的投资银行的前副总裁被告知有这个部落格时，警告我不要公开这件事：「客户会害怕和雇用有精神病的专业人员的公司合作。」
诚然，时代在改变。我们现在会读到有些人勇于在管理学书籍和报刊上，告知他人自己的痛苦与复原力，但是这些回忆录往往不是商界人士写的。虽然有一些长字辈的企业主管罹患忧郁症的故事，这些故事都很罕见。
我自己在工作场所很少听到人们公开谈论忧郁症，直到我离开一家顾问公司，开始为出类拔萃的家族企业的企业主提供咨询。出乎我的意料，我发现，这些极其成功的家族企业主不会在「我们」和「他们」之间画一道清晰的线；也就是划分精神健康的和不太健康的。他们不这样做，因为他们知道不能这样做。那些罹患精神病的人不是匿名的股东或不知姓名的员工，而是兄弟、母亲、堂表兄弟姐妹、祖父、儿子、女儿。在家族企业，「他们」是「我们」。
精神疾病的普遍性不是家族企业特有的。它是人类生存环境的一个组成部分，而且可靠的流行病学研究已证实，没有任何家族对于精神疾病是完全免疫的。家族企业无法摆脱那些困难的情绪现实，因为他们不能干脆开除那个患有抑郁症的家伙，他是大股东。成功的家族都找到办法来合作。但即便如此，在家族企业还是有许多事情是一乱，而正是出于这种乱糟糟的情况，资本主义人性化的一面出现了。
在雇用精神疾病患者方面，企业以往并没有卓越的纪录。据全美精神病患联盟（National Alliance on Mental Illness）指出，现今约60％至80％患有精神疾病的人是失业的。在某种程度上，这是精神疾病会造成严重损害的本质。但是，我们在雇用有某种精神障碍的人时，很大部分的问题是我们缺乏精细的词汇来谈论这类疾病及采取行动。你有多常听到有人说某人「精神崩溃」（“had a nervous breakdown”〔1950年代含糊的委婉语〕），而不确知那究竟是什么意思？
对于身体的问题，我们有很多单词来做区别，比方说，普通感冒、流行性感冒和肺炎。对于身体的疾病，经理人能够坦然面对处理。我们可以计划这名员工有多久不能来上班或不能全力工作。相较之下，精神疾病被认为是「全有或全无」；你要么是精神病患者，要么不是。但现实情况是，精神疾病也是有细微差异的。我们每个人在人生中的不同时候都有较多或较少的心理健康。但由于缺乏工作语言（working language），加上对于精神疾病讳莫如深，使得人们很难了解彼此及有效合作。
这真令人遗憾，因为有时是有精神病的人可以提供凝聚力、仁慈或是让你的组织与众不同的突破性想法。我不是把精神疾病浪漫化的人。例如，我不相信在狂热边缘的人，会有较多具生产力的创意、深入见地或聪颖非凡。但我确实相信，患有精神疾病、有才干的人，可以为公司添加一些重要的不同观点。这种多样性对良好的决策非常重要，而良好的决策给了组织竞争优势。
以我的同事（她鼓励我写这篇文章）来说，她带给公司的是深层的自我意识、敏锐的头脑和深厚的情商。和她密切合作，开启了我的眼界，在我以往未曾看到人才之处找到人才（而且是不同种类的人才）。如今我和候选者做最后一轮面试时，我会要求他们告诉我，对其个人有深远意义的事。不是每个人都需要（或在意）像我那位同事那样开放，但是如果应征者不能坦言自己的一些脆弱之处，他们就出局了。他们可能是不错的人，但若在要求成员完全展现人性的企业工作，他们还不够好。