2002年的某个周五下午，赖瑞．佩吉（Larry Page）走进Google的茶水间，那时公司名称（Google）还没成为家喻户晓的名词。佩吉在墙上贴了几张印自Google AdWords搜索引擎的广告，在这些打印页面的最上头，用大大的粗体字写下：「烂广告」。
这个动作在多数公司都算是严苛之举——傲慢的高级管理者公然羞辱底下的倒霉员工，将他们的成果贬为二流货。但在Google完全不是这样解读，佩吉出乎寻常的举动其实展现了自信，点出了棘手的问题，他也明白手下的天才工程师会想出办法。
艾立克・史密特（Eric Schmidt）与强纳森・罗森伯格（Jonathan Rosenberg）合著的管理学书籍《Google模式：挑战疯狂变化世界的经营思维与工作逻辑》（How Google Works）中，叙述了后来事情的演变。接下来的周一一早，一组工程师发出电邮提出解决方案，这办法不仅解决了AdWords的问题，还帮助Google转型，成了非常赚钱的机器。这个故事充分体现了Google如何打造解决问题的企业文化，对事不对人。我在这里看到四个假设，足以驱动这样的文化：
1. 大家希望把事做好。多数有关「当责」（accountability）的讨论中，往往忽略一个事实：很多人都具备专业，希望以自己的工作为荣。犯错不是种罪恶，而且往往是出自善意的结果。
在80年代，典型的CEO就像「链锯」艾尔‧邓乐普（“Chainsaw” Al Dunlap，曾任美国史脱谷纸业公司CEO），裁员起来毫不容情。他打着所谓的「创造股东价值」为目标，灌输的「当责文化」，在这过程中解雇数千名员工。他的绩效表现为他赢得商业杂志的封面报导，以及闪闪发亮的新闻头题。
如果佩吉在公司树立了同样的当责文化，他会直接找来负责的广告团队严辞训斥，或许还会扬言要他们走路，要求他们整个周末加班并保证迅速解决问题，否则就要付出可怕的代价。大多数的公司都是如此。
然而佩吉的做法全然不同。他没有威胁开除任何人，也没有要谁出面「扛责任」。他反而把这个有趣的难题丢给手下工程师，让他们想办法。他相信有人会愿意接受挑战。这充分说明了他和谢尔盖・布尔（Sergey Brin）在Google创造的文化。
2. 只要眼球数够多，没有抓不到的错。佩吉没有去找AdWords的团队，而是把问题贴在茶水间，让公司所有人都看到。此举在多数公司会被看做责备手段，刻意让表现不佳的单位难看。
然而Google的员工实事求是，佩吉不过是遵循开放原始码运动的名言：只要眼球数够多，没有抓不到的错（又称莱纳斯定律〔Linus’s Law〕）。而且工程师的反应也是依照这个原则。
Google是一家大公司，拥有近50,000名员工，散布地点超过40个国家；从组织的角度来看，它与其他类似规模的许多公司没什么不同，它也具备层级指挥结构，来管理多个部门。然而差异在于，Google不会任由组织结构来决定实务。
正因如此，Google在很多方面还能保持新创企业的运作模式。领导人很清楚，就算无法不陷入大公司会有的纷扰，但Google依然不致失去其精髓；只要对一切保持新奇与兴奋，就不会真正长大。
3. 有趣的任务自然会吸引到最佳人选。这个故事发生的背景也值得一记，2002年时Google正紧锣密鼓准备首次公开募资，必须大举提高营收，而AdWords的问题就是横在这个目标前的庞大障碍。很多CEO不会在茶水间张贴字条，他们会确认找到最好的人选来解决问题。
然而，请想想接下来的情节：召开项目会议，而最好的人选往往事情缠身，所以要花上几星期来推动，这些人会探讨问题，提出可行建议，测试看来最佳的方案。几个月后，答案或许会浮现。
然而佩吉很清楚，对解决问题有兴趣的人就是「最好的人选」。事实证明，虽然很多人都认为AdWords的技术故障是个复杂的问题，但就搜索引擎工程师来看，这是很基本的。他们很快就找出解方，执行「广告相关度得分」，而依此为广告排序会是个完美的解决方案。
所以，「最好的人选」不是佩吉选出的，而是他们自行出面，证明自己能在一个周末内利落解决AdWords 的技术问题。远远快过多数CEO找来「顶尖人才」开会所需的时间。
4. 伟大的领导人会创造使命感与目标。许多管理者总说他们最看重的就是人才。这话的意思多半是指他们会找特定学校毕业的人选，或是从主要竞争对手的资深主管寻才。可是，人才被过度强调了。少了热情与目标，人才是无法发挥效用的。
我请过一位业务部门经理，她似乎完全想不出有创意的解决方案。我们双方都认为，让她离职对双方都好。她后来成了非常成功的室内设计师。显然，她绝对是个人才，但只有在她将能力发挥在她关切的问题上，才能展现才干。
正因如此企业文化至关重要。这是自我选择。一间公司的文化若是较强势，每个人都清楚自己前进的方向，也知道该做些什么才能到达目的。若是企业文化模糊，员工只会一个指令一个动作。他们执行任务，遵守内规，尽量不要越线行事。没有什么使命能激起他们的热情。
佩吉在Google茶水间贴出字条的同时，他很清楚公司文化会起作用。他不必明白讲出该做什么，因为他打造了具备使命感与目标的公司。他只需要说，「烂广告」，这就够了。