阿维娃．维滕贝─考克斯（Avivah Wittenberg-Cox）最近在某个网站上写道，处理性别多样化是管理阶层的责任。她主张，不要怪罪女人做了什么或没做什么，应该培训领导人管理和培养更平衡的员工。她提出很棒的论点。如果CEO以及他／她（通常是他）的团队主动参与，企业里的文化转变会进行得更顺利。期待一半人员直接调整自己的行为，以配合另一半人员，只因为另一半人员是管理者，这样既不实际，也不公平。
但是有证据显示，我们的领导人并没有做好这一点，至少到目前还没有做好。女性在全球CEO人数中仍然只占不到5%，而且在其他首要管理职位和执行董事会中仍然人数严重不足。因此，经理人确实应该尽一切办法加紧努力，但与此同时，具有抱负的女性没有理由采观望态度，消极等待上司着手进行这项计划。我的同事萝伦．蕾蒂（Lauren Ready）在国际高级管理者发展研究协会（International Consortium for Executive Development Research）做了一项研究调查，得到的结论正是如此，她访问了全球60位顶尖的女性高级管理者，以了解她们如何晋升高位。她想要找出一些可供下个世代参考的经验教训，结果发现，每一位受访女性都是走自己的路，但她们全都以类似的方式掌握自己的职业生涯。
首先，这些高级管理者会花时间探索，自己想从工作和生活中得到什么。
这项行动的一个附带结果是，她们会特别注意自己如何才能够融入公司文化。这项发现，与哈佛商学院教授鲍瑞思．葛罗伊斯堡（Boris Groysberg）的研究结果一致，葛罗伊斯堡发现，男性明星级员工转换公司，绩效就会动摇，而女性明星级员工则持续表现卓越，一部分原因是，她们会在如何配合上做足功课。蕾蒂访谈的女性也了解配合的局限性，她们不会「人云亦云」（one of the guys），而且不会试着做这种人。
这些女性共有的另一项特质是，她们为自己的选择负责──包括她们愿意作出的牺牲。「不管是男是女，想要成为资深高级管理者，并没有快捷方式，」蕾蒂写道。「工时很漫长，差旅使人疲惫不堪，压力很大。我们得面对现实：大多数人周末宁可陪家人，也不愿意搭机飞到38,000呎高的地方，准备赶往下一场会议。」当你晋升高位时，你可以争取更好的工作─生活平衡（这里有一位完全不出差的领导人），但你在过程中得付出一些代价。蕾蒂访问的女性不会将工作狂文化视为一项障碍，她们要不就勇敢忍受，要不就抬头挺胸，正大光明在下午5点就下班。提早下班的人当中，有很多会在自己孩子就寝后再度上线工作，但有些人会有好几年采取较慢的步调，之后才逐渐加快脚步。少数人实际上继续保持兼职的时程表，即使是担任资深高级管理者也一样。
拥有选择，可以让女性直言不讳表达自己的抱负，这样一来，其他人的成见就不会构成妨碍。兼具母亲身分的人，尤其可能会面对一些假设，这些假设质疑她们能够承担多少责任──例如，有些项目需要长时间工作或是额外的差旅，公司可能不会考虑找她们来做。一位女性告诉蕾蒂，她刚休完产假，便要求公司给她出差机会，另一位女性则指出，没有人会假设一位男员工需要在晚上6点赶回家煮饭给孩子吃，女员工就不同了，但如果她想要争取好康的任务，那是她必须避免的观念。
蕾蒂在高成就女性身上观察到的第三项特质是，提携其他女性的强烈欲望。杰出的女性领导人将自己视为下个世代的管理人，在她们的晋升过程中，针对女性的方案或是资深女性典范很少。现在她们已经爬到高位，便开始致力于协助提携前途看好的女员工。如同某位受访者所说的：「女性高级管理者可以看到接下来会发生的情况，我称之为『职涯弯力』（career machete）──用来破除一些障碍，预防某些缺失，并且更有效地引导对方。」
蕾蒂主张，这不只是值得做的好事。藉由提高女性在高层职务和会议室中有一席之地，这些女性高级管理者将她们的管理工作视为提升公司市值的一项方法。有了更多握有主导权的女性，我们应该会看到员工对性别多样化承担更多责任。