曾经，员工只知道你的姓名、面貌，还有商场上的声誉。
现在，他们知道你的薪水、你的老家、你在LinkedIn网站上的连结，以及你的房子价值多少。他们知道的事情比以往还要更多，而你也面临比过去更大的压力要分享更多信息—有调查显示，76%的全球高级管理者认为，让他们的CEO使用社交媒体是个好主意。
除了这些日益增加的信息透明之外，你也要负责自己不太了解的领域，比如新科技、新市场、以及代表新利害关系人的新文化与新的地理区域。难怪CEO的任期变得越来越短。
优秀的领导人总是会跨出自己的舒适圈，可是逐渐汇合的各项全球大趋势正给予居高位者更多的压力，必须探究一个更快速、更复杂、整合度更高、更透明的商业世界。
在我们最新著作《领导力2030》（Leadership 2030: The six megatrends you need to understand to lead your company into the future）中，我们检视了多项重大力量汇合之后造成的后果，这些力量包括全球化、气候变迁、个人主义日增和数字化速度越来越快等。
我们的一项发现是：未来的领导人在个人方面及企业层次，都会感到更不自在。领导人必须要会处理私人生活与公开生活之间界线模糊的情形，而且必须跟竞争对手和员工建立新的关系。这需要新的技能和心态。自我意识不能太重。
单是科技就在好几个方面造成领导人不自在。领导人会越来越被要求评估和建置一些自己不见得了解、也无法控制的新科技，从数据自动化的成本效益分析，数据探勘机会与消费者顾虑两者之间的平衡，到评估比特币和其它新概念的商业价值。随着促成连结的科技和虚拟的工作场所改变了人们的互动方式，领导人必须透过新的媒介，来与不同文化和企业职位的员工建立关系。领导人必须获得数字的智能，即使他们本身缺乏数字知识也必须做到。
数字化结合了全球化，以及消费者对于个人化商品的需求，会让常用的流程和关系变得更加复杂。相互竞争的企业会需要一起合作，以达成更复杂的技术创新，因此竞争对手会被重新塑造为盟友。这类竞合关系（co-opetition）之下，领导人必须维持一种困难的双重观点，也就是把竞争对手当成既是重要的伙伴，也是市场威胁。
不过，当今领导人必须做的最大调整，可能是「权力移转」，这需要大幅改变他们思考和工作的方式。许多领导人习惯于命令与控制、运用恐惧而非慈爱，以及「我领导、你跟随，不然就不要挡路」等方式。可是，当权力从内部高级管理者移转到员工和激增的外部利害关系人时，组织阶层就变得越来越扁平。现在，企业必须诉求许许多多的全球消费市场，每一个市场都具有独特的态度和欲求。
以权力控制他人为动机的领导人，将无法在这样的新世界里成功。我们会观察到更多「以他人为重心的」（altrocentric）领导人，他们了解领导力是一种关系，因此主要的焦点在于其他人，而非自己。他们擅长让员工一起参与，而不是给指令，认为自己只是整体当中不可或缺的一部分而已。「以他人为重心的」领导人能够发展出长期的愿景，涵盖了全球和地方的观点。
戴维‧麦克里兰（David McClelland）指出，情绪智慧（emotional intelligence，俗称EQ）优异的领导人和自我中心的领导人，都倾向于以权力为动机；他们很乐于对其他人产生影响力。差别只在于驱动他们的权力形式：自我中心的领导人通常只会关心个人化的权力，权力能让他们超越别人。但另一方面，以他人为重心的领导人则是从激励他人，而非控制他人当中，获得权力。
以他人为重心的领导人本质上是受到社会化权力（socialized power）的激励，他们从教导他人、建立团队、授权他人当中，获得力量和满足感，他们能够处理未来商业环境里日益增加的压力。他们了解自己并不需要「知道所有的答案」，而这样的心态，以及愿意向其他人寻求协助，让他们更能够处理令人不自在的领导人职位带来的压力。
未来，所有的领导人都会发现生活变得更加混乱、令人不知所措，而且他们的努力挣扎和管理，也会比过去更明显可见。自我中心的领导人很难逐渐改变，甚至改变不了，而且在这种不自在的情况下，也很难成功。组织必须培养想要以他人为重心的领导人。这样的领导人有更佳的准备，能在2030年及之后获得成功。