自从美国经济开始衰退之后，招聘经理想找人来填补空缺，得花的时间越来越长。美国劳工统计局（BLS）数据显示，2014年5月的职缺数目达到自2007年夏天以来的新高，但招聘的速度却还是远远不及经济衰退前的高峰。许多人资经理都认为像是技能落差（skills gap）这种结构性因素是一大关键，但其实招聘战略也是重要因素。
我们最近调查了超过2,000位招聘经理的招聘行为和战略，赫然发现许多经理所做的（或是没做的）事情根本是不利于人才招募。下面提出七项错误，只要改正之后就能提升招募成效，并确保劳资双赢。
1.工作说明避而不谈薪资范围。调查指出，46%的公司刊登职缺未列出薪资报酬，而且许多公司完全不愿意在面试前透露薪资范围。这种作法有些时候是为了保留谈判的优势，但也有时候只是想避免引起内部的政治角力。
然而从招募的观点来说，薪资透明会是一大优势；特别是如果公司的整体薪酬条件优于市场，更是一大助力。若能透明地列出薪资范围，除了能提升求职者前来求职的意愿，也代表公司态度坦率，愿意真诚对话。此外，在其他公司列出职缺都不列出薪资信息的时候，这种透明的战略就能让公司显得格外突出。
2.列出职缺时未依照不同族群做适当调整。在招聘员工或是想打响雇用品牌（employment brand）的时候，有53%的公司都只有一招走遍天下，而未依不同年龄层有所调整。但请看看广告或营销业的作法，不论是我们读到、听到或看到的任何媒体讯息，都会依照不同的人口族群分别设计击破。举例来说，如果某家医院想招聘有经验的护理专业人员，应该可以想象这些人对工作的要求应该会和刚毕业的新手大不相同。
就业网站「CareerBuilder」的CEO麦特．福格森（Matt Ferguson）合着的新书《人才方程式》（The Talent Equation）也证实了这一点。该书研究了超过200万名求职者的资料，这些人曾被问到究竟是什么原因让他们想申请某些职位。千禧世代的年轻人比较会提到工作和生活的平衡以及发展机会；而比较早期的世代则更着重保障和公司名望。
3.只聘用曾担任同样职衔的求职者。有47%的公司比较喜欢雇用已经担任过与现有职缺相同职衔的求职者。虽然说这种作法看来省时省力，但却可能严重拉低求职者的平均水平。如果只凭职衔来做第一关的履历表筛选，就是忽略了技巧和能力其实才是判断某人是否适合的更重要因素。举例来说，如果本来是个受过进阶统计训练的社会学家，就算从没当过营销研究分析师，也还是当然具备市场研究所需技能。
有太多优秀的求职者其实在面试这关之前就被刷掉，十分可惜。这里也要强调，这一点同样适用于筛选长期未就业的求职者。
4.招聘时未参考劳动市场数据。有83%的公司招聘员工时一般并未善加利用智能型资料（像是研究某城市或地区的劳力供需情况）。这就像是有个推销员在一个没人居住的小区到处敲门，却眼巴巴期望有人应门一样。
除了在几个大都会区之外，雇主不能假设，会有足够的求职者有必要的技术和教育，来从事高技术的职缺。在比较小的市场上，如果雇主想找个有经验的网站程序设计师，就有可能得跑到别的城市、甚至是别的州才找得到。而除了千里求才这个选项外，如果知道有人力短缺，公司一方面可以提高薪水吸引新人加入，另一方面也可以和当地的大学或小区大学更密切合作，确保学生获得的学位，可和现有工作职缺相吻合。
5.未建立人才库。有62%的公司并未在平常建立人才库（列出可能、有意愿的求职者）等待职缺出现。
这里的问题很清楚：某些离职率高的职位，如果长期无法补人，对于公司的生产力和士气都会造成影响。而既然多数的大公司早就知道哪些职位离职率高，事先有所准备也是合理的作法。公司如果能维持不断招聘，通常就能减少每次招聘的成本及所需时间。
6.对求职者设下技术障碍。有69%的公司表示，如果求职者使用行动装置，并无法操作公司网站上的求职功能。乍看之下，行动版的求职申请功能的重要性似乎没有多高。然而，无论在美国或世界各地，智能型手机和平板计算机都已经快速成为主要的上网工具，而求职者的行为也深受其影响。举例来说，在2010年，行动装置只占了CareerBuilder网站流量的几个百分点，但今天已经直逼50%。
被动求职者（指的是那些现在已经有了满意的工作的人。但常常是招聘的理想对象）如果在行动装置上看到某个职缺，难道要请他们等会再到桌面计算机申请吗？此外，过去的研究指出，不论求职者属于任何技术和教育水平，都会使用行动求职。这已经是个回不去的趋势，公司必须现在、立即更新网站的求职功能。那些忙碌而理想远大的人，如果发现他们还得使用笨重的网页接口、花个一小时重新打一遍自己的履历，对你公司的印象可不会太好。
7.忽略了留住员工的重要性。受访的招聘经理有超过三分之一（37%）都表示，他们的公司没有采取任何行动降低离职率。
留住员工显然是件重要的事，但这与人才招聘又有什么关系呢？首先，离职率低，招聘经理的压力就能减轻，才能专心做好该做的事：深入了解求职者是否合适，而不是总是忙着处理各种新的职缺。第二，努力留任员工，整体员工也就更愉快、更投入，长期下来会成为招聘经理最重要的资产。知道公司会好好照顾员工，就会让人愿意为公司效力，而且常常还能够不计较薪水和职衔。
不论任何产业、任何规模，每间公司很有可能都还有某些缺点正在拖慢招聘流程。随着对劳力的需求不断增加，公司必须现在就找出这些问题点：不只是为了招聘到最好的人才，也是为了避免拖缓国家整体的经济。