过去十年间，人力资源领域掀起一波以「人才」做为中心典范的风潮，相关管理学书籍大量出版，许多人才管理咨询实务应运而生，人力资源部门也出现各种人才管理职务，更别提有的人力资源部门也开始把「人才」一词放到部门名称里了。
但麻烦之处在于「人才」的概念以个人贡献为重点。人力资源部门花了25年，好不容易才建立起自己能够从策略方面为公司推动绩效的形象，但现在愈强调个人，人力资源的影响力就愈形消减。
亚当斯密在《国富论》提过许多高明的见解，其中之一就是经济组织之所以存在，是因为它能结合众人的劳力、发挥出比个人劳力单纯总和更大的力量。各种公司组织的本质，就是要协调及提升个别劳力的效力和效率。
「人才」理论强调公司要取得符合需求的人才，才能达成公司的目标。确实，这对任何公司来说都很重要。然而，因为人才理论主要强调个人贡献，发展到最后，也只是让公司整体等于个别劳力相加而已。原本公司组织应该要发挥比个人力量单纯相加总和更大的力量，但强调个人就丧失了这种特性，而且本来正是公司这种能够整合、能够以小搏大的功能，才让公司组织得以维持竞争优势。
劳动经济学家早已知道，长期下来各大主要竞争者一开始雇到的员工都大致相同。在雇用的过程中有输有赢。重点不在你雇到了谁，而是雇来之后怎么安排让他发挥作用。而这就是公司的事了。但这也不是说不用太积极寻找个别人才，只是人力资源不该以此做为主要重点，以免人力资源部门创造竞争优势的能力反而受到限缩。
显然，如果人力资源部门的重点是要创造有效率的企业，无论工具、实务作法和流程都会和要打造最优秀的人才不同。举例来说，如果是要打造最优秀的人才，人力资源部门的员工可能就是有个人导向心理学背景的专业人士。而如果是要创造最有效率的企业，人力资源部门需要的员工就可能是以商学及经济学为背景。而商学和经济学也正是研究如何让公司团结力量大的学科。公司要想真正具备效率，人力资源部门需要的多半就是在个人及公司这两个重点间达到平衡。
确实，人力资源部门还是要确保公司能有足够的人才，这正是人力资源部门加入战局的原因。但想赢得这一战，重点是打造出有竞争力、能击败对手的公司。从后面这一项重点里，人力资源才能创造出永续的竞争优势。