经济呈现缓慢但稳定的改善，这应该是个好消息。但企业雇主可能发现，在乐观展望的背后潜藏着一片乌云：他们有可能失去一些宝贵的人才，而且他们自己也许没有察觉到这一点。
企业可能失去的，并不是一般常认为的那类人才。相较于五十几岁的婴儿潮世代，以及正值二十好几、二十初头的千禧世代，我现在谈论的是X世代，这是人口统计学中长期受到忽略夹在前述那两个世代之间的「中间世代」。相较于婴儿潮世代的7,800万人，与千禧世代的7,000万人，4,600万人的美国X世代算是人数较少。然而，与其所占人口比重不相称的，X世代可能是当前最具影响力的族群。
X世代正处于三十好几与四十几岁。他们目前正是主管人才的主要来源。他们拥有技能，而且是丰富知识的专家，企业要仰仗他们在未来数十年间取得竞争优势。他们正逐渐接近或是已经处于人生与职涯的黄金时期，准备好可以担任领导人了。
然而，他们的职业生涯进展受阻于延后退休的婴儿潮世代，后方又面临充满野心、迫不及待要取而代之的千禧世代威胁。他们感到挫折，在经济充满变数的期间，他们一直选择安全的做法，因此，现在可能是他们最后的出头机会。
根据人才创新中心（Center for Talent Innovation）2011年的调查结果，37％的X世代「一只脚已经跨出门外」，打算在三年内离开目前的公司。时钟正滴答滴答地响着。美国劳动部的八月职缺与劳工流动报告，公布了一般通称的「离职率」（因为它衡量的是自愿离职人数），创下2008年6月经济衰退以来的新高。
雇主可以做些什么，以留住X世代人才？以下提供四种选择：
．给予X世代掌权的机会。人才创新中心研究发现，近四分之三（70%）的X世代比较喜欢独立工作。在想要自己当老板的人之中，超过八成受访者的理由是，他们很重视是否能掌控自己的工作。根据人力资源管理协会（Society of Human Resource Management）的世代报告，X世代极为独立自主，他们「在情况不明或是不断变化的环境下，工作表现良好。」让X世代负责重大专案，是突显他们能力的方法之一。
．让他们知道晋升到最高职位的路线。让高层主管指导中层经理人的导师或赞助人计划，可提供机会，丰富X世代的职涯经验；同时，这类关系也有助于他们晋升领导职位。
．鼓励创业直觉。近39％的X世代男性与28％的X世代女性打算自行创业，追随与他们同一世代的人的脚步，比如戴尔公司创办人麦可．戴尔（Michael Dell）、Google创办人赖瑞．佩吉（Larry Page）与谢尔盖．布林（Sergey Brin），以及打造出数百万美元Spanx帝国的莎拉．布雷克里（Sara Blakeley）。企业为什么不赞助他们创业，让他们试试自己的能耐，如此一来就不用冒着失去他们的风险？
．提供弹性。极端忙碌的工作是X世代的常态，包括每周工作时数超过六十小时、无法预测的工作量、紧凑的行程、全年无休随时待命。无止尽地辛勤工作也让他们之中近三分之一（31％）的人年薪超过75,000美元。有66％的X世代女性把弹性的工作安排（包括减少行程），列为「非常重要」，值得注意的是，有55％的X世代男性受访者也如此回答。即使没有小孩的员工，也渴望工作与生活平衡得更好，以追求自己的兴趣。
X世代可能觉得自己是「生错地方、生错时间」的世代，长期夹在婴儿潮世代与千禧世代之间。不过，对聪明的雇主来说，X世代完全是处在正确的时间和位置，拥有熟练的技能与丰富的知识，而且他们具备的工作伦理，足以支持他们追求自己远大的志向。
雇主可以若要留住X世代，就应直接回应他们在意的事：由公司赞助的创业机会，提供他们舞台，测试自己的领导潜能；提供安全纾压管道，减轻极端忙碌生活造成的压力；好好赞扬成就X世代人才重大价值的各种热情与工作。