研究显示，让员工觉得自己拥有较多权力，可以提高生产力和绩效，并让员工对工作感觉较满意。进行这项研究的台拉维夫大学（Tel Aviv University）尤纳．基佛（Yona Kifer）在《心理科学》期刊（Psychological Science）上发表的研究结果指出，担任有权力职位的员工，对本身职务的满意度高出26％。
这些研究人员发现，掌握权力的感觉，也会转化为比较真诚可靠和幸福感。权力会使受试者感觉比较“忠于自己”（true to themselves），使他们采取的行动能够真实反映自己珍视的价值观。这种主观的真诚感，则会带来较高的幸福和快乐感。
然而盖洛普公司（Gallup）的研究发现，美国员工中竟然有多达70％的人，缺乏为雇主效力的热忱与忠诚。盖洛普估计，他们冷漠的代价是，每年损失4500亿至5500亿美元的生产力。我猜那些员工并不觉得自己很有权力。
虽然想到我们每天早上只要反复述说一句颂词，就能助长可增进幸福的权力感，是很棒的事，但是，盖洛普所做的另一项全球调查发现，横跨多个行业的大约六十万名工作者之中，领导阶层的支持、认可、不断的沟通、信任，是创造蓬勃发展的环境所必需，在那样的环境中，第一线员工觉得他们有自主性，可以对组织产生实质的影响。换句话说，若要让员工感觉自己拥有权力，好让他们持续努力投入，就需要整个系统的支持。
相形之下，根据伊利诺大学（University of Illinois）研究人员的发现，公司推动过度结构化的赋权方案，配合持续改进的措施，并不会起作用，因为员工往往会觉得，那种方案通常是强加在他们身上，未曾过问他们对那些措施是否有效的意见。
相反地，研究人员发现，即使是权力最小的员工，如果获得自主权去做决策，并执行他们认为最有效用的改进措施，他们也会努力设法使所属的组织更有效率。经理人的作为应该更像是教练，提供指导和支持，并信任第一线员工，相信他们是现场的专家，更懂得哪些改善措施对组织最有利。由高培希．阿南德（Gopesh Anand）、迪利普．查杰德（Dilip Chhajed）和路易斯．戴尔奋（Luis Delfin）所做的这项研究显示，如果员工觉得日常工作环境是自主的，而且相信领导者支持自己，他们就会尽全力为组织效力。这种权力感和对领导阶层的相互信任，会导致第一线员工产生积极主动的作为，因为他们很可能会主动负起责任，持续设法改善日常工作实务，进而提升组织的效率。
全公司努力使员工感到有自主权及受到信赖，可获得员工忠诚努力的最大好处，但是经理人可以从自己的团队成员开始做起。鼓励他人充分表达他们对重要问题的观点、授权并分享领导权、指派管理任务、经常沟通，并允许把犯错当做是学习的机会，这些做法都可以赋予员工权力，培养他们独立思考、无惧承担风险及积极做出贡献，以推动组织前进。
提拔每个员工担任领导职位，不仅没有必要，也不可能。但优秀的经理人可以提供一些选择，以赋予员工权力，但不必给予主管头衔。虽然我们知道，人们本能地渴望拥有更高的地位，但伦敦商学院的艾娜．尹尼希（M. Ena Inesi）发现，实质掌权也同样重要。她先让部分受试者觉得自己有权力，部分参与者自觉无权力。然后要求他们选择是否要到提供较少选项的附近商店购物，或是要到提供很多选项的较远商店购物。当受试者感到无权力时，他们渴望较多的选项。然而，觉得自己有权力的受试者，对较少的选项感到满足。“设想组织内一个低层级职位的人，” 尹尼希说，“你可以让那些看似无权力的人能够选择做事的方式或从事的项目，这会让他们对自己的工作和职责感觉好一些。”
人们想要相信有能力掌控自己的处境，尤其是在多变和不确定的时候，否则他们可能会采取宾州大学（University of Pennsylvania）心理学家马丁．塞利曼（Martin Seligman）所称的“习得的无助感”（learned helplessness），大致上就不再尝试采取行动了。同样地，哈佛大学心理学教授艾伦．兰格（Ellen Langer）做了觉察力（mindfulness）和“选择”的研究，她对安养院老人进行的研究，显示给予人们对其环境的选择权，确实会延长寿命好几年。
汤姆．毕德士（Tom Peters）曾说：“领导者不创造追随者；他们创造更多领导者。” 给你员工真正的自主权，帮助他们感到拥有较有权力，不仅是你反制员工不投入和冷漠趋势的最可能有效的做法，也是竞争战略的核心。