我们期望领导者能做到很多事情，比如当家作主、制定战略、授权、激励计划的执行等等，在这些事情当中，你认为哪一项是高级管理者最常忽视或避而不做的？纵观全局？不是。授权？不是。详细制定项目计划？不是。虽然上述这些事情，许多高级经理人做得还不够多，但他们最常逃避的责任就是“要求下属负起责任”。不管他们对绩效的要求讲得多么严格，等到必须不假辞色面对下属时，领导者总是板不起脸孔。
我们的资料库从2010年起，收集了超过5,400位美国、欧洲、拉丁美洲和亚太地区的高级经理人资料，在“要求人员负起责任──在他们没有交出好成绩时不假辞色” 这个项目上，有46%的经理人被评为“表现太弱”。令人惊讶的是，不管你从哪个角度来观察这份资料，例如从由主管、同事，或甚至由部属的角度来看，结果都一样。相较于总监、中级经理人，“总”字级高级管理者在这方面的表现并没有比较好。不同的文化下，结果也大致相同；虽然某些国家比其他国家的责任心稍强些，但在我们研究的每个地区，这仍然是最为人忽视的行为。
我们刚发现这个趋势时，确实相当吃惊，因为这有违直觉。主管轻轻放过下属的情况如此普遍，这和我们一向以为资深经理人强硬、严格、要求成果的形象不符。虽然美国电视影集“广告狂人”里塑造了这种主管的形象，但高级领导人的这个刻板印象却已严重过时。亚伯拉罕·索兹尼克（Abraham Zaleznik）二十年前在《哈佛商业评论》发表经典文章〈真正该做的事〉（Real Work），就谈到了这个迷思。索兹尼克指出，他发现美国的企业经理人在人际关系学派日渐流行的影响之下，逐渐搁置组织的实质工作，像是规划产品和服务、塑造市场、取悦顾客、削减成本、完成该做的事，反而花费更多心力在他所说的“政治心理学”上。他的意思是说，1980年代美国的经理人热中于管理自己的人缘，比较关心的是顺利把事情办好、避免讲话太冲，以及维持受欢迎的形象。因此，他们对生产力的关心，比不上对流程和程序的在意。他在讨论该做什么事、如何去做时，尽量避免引起争议和冲突，宁可说些模棱两可的客套话、表现政治正确的态度，以及避免惹火他人。
我们认为这个趋势不但持续到现在，更由于职场更为多元化，尤其是年轻同事增多之后，情况变得更加恶劣。过去一年，《美国新闻》（US News）、《每日财金》（Daily Finance）、《富比世》（Forbes）上的部落格，以及《纽约时报》（New York Times）上的文章，都在质疑Y世代的工作伦理和自认应获得特别待遇的心态。职场（尤其是美国职场）中的最年轻成员，是在备受呵护的环境中长大；他们期待得到别人的赞美和认可，如果没有得到，便感到忿忿不平。他们不是很能接受别人的批判性意见。所以难怪在现在这个需要留住人才和争取员工向心力的时候，管理阶层会听到一些很蠢的建议，例如：“不要责备员工的缺点，应该要大力赞扬他们的强项。”
不过，管理阶层缺乏勇气，不敢要求下属为自己的绩效负起责任，还有更深一层的解释。证据来自针对合作和“坐享其成”的问题所做的实验研究。这些研究探讨的是，当某些团队成员不尽本分，拖累其他人的绩效时，在个人层次和群体层次会产生什么结果。这个研究给我们的第一个教训是：群体之中，坐享其成和摸鱼打混的人经常占努力工作者的便宜；他们个人不必有所牺牲，便能享受身为群体一员的好处。
但是由愿意合作、贡献一己之力的人所组成的群体，表现优于尔虞我诈、只想不劳而获的人所组成的群体。因此，一个群体如果有惩罚坐享其成的人，表现会优于不曾处罚这种人的群体。但一个有趣的发现是，出面惩罚这些人的人，在人际关系上会付出代价，因为会失去他人的支持。简单的说，群体的绩效要好，必须有人扮演黑脸，但这是吃力不讨好的差事。有些事情常令人无奈，因为对群体有利的事，却对个人不利，上述情况就是如此。你晓得，这就属于要在另一个完全不同的时空下才会得到赞扬的那类事情，因为这么做不是为了个人私利，而是为了大我。
所以我们很容易理解，为什么那么多位高权重的人遇到要下属负起责任时，总是不敢说重话。在职业生涯管理和“政治心理学”当道的年代，个人利益至上，有谁会想冒险当黑脸？可是这却会带来不幸的后果：力争上游的经理人不扮黑脸，不论因此而避开什么样的短期成本，但长期的后果却更糟，因为这会培养平庸文化，并且造成组织绩效不彰。忽视责任的做法经过长时间的累积，并且扩散到各个部门和事业单位，最后造成的整体成本，对每个人来说会高得难以承受。