如今企业领导者的成功标准正在转变，高级管理者不再有时间培养长期成功的领导力。市场竞争激烈，瞬息万变，他们无法再像过去钢铁业或绩优股的全盛时期那样，以留下典范为目标。对速度的追求，意味着公司和股东对CEO的要求比以前更加苛刻。在绩优股的全盛期，董事会比较宽容，CEO有机会看到公司历经不同的生命周期。如今，CEO的冒险行动较过去更为价值导向，压缩了高层的优先要务，几乎不容许有任何闪失。
随着CEO的“冒险行动”日益危险，发挥空间受到缩限，企业领导者逐渐转往大众看不到的地方发展，或是把公司下市转为私营。研究显示，CEO的平均任期缩短了，这也证明长期领导可能是一种过时的标准。美国经济咨商会（Conference Board）2012年的“CEO接班实务研究”发现，卸任CEO的平均任期从2000年的10年，缩短至2011年的8.4年。没错，股东的监督表示董事会更有可能开除表现不佳的CEO。然而，CEO也会自己决定离开，他们被迫下台以前，就主动离开这种冒险生涯。这让有所建树变得比以前更加困难，不管是哪一种建树都是如此，比如建立离开后仍可留给公司的贡献，建立新产品或组织结构。这种改变对如今的组织和领导者产生了三方面的影响。
1.“创新者”取代了“建树者”。任期缩短及市场竞争日益激烈，意味着领导力比以前更需要因地制宜。很少CEO能够从头草创公司，并看着公司经历不同的生命周期。如今，大家赞扬的是扭转乾坤的能人，不再是宛如企业象征的领导者。“创新型”的CEO推动扭转颓势的必要改革，以让股东满意，他们逐渐取代了“建树型”的CEO。
卓越的建树者当然不会过时，例如亚马逊的杰夫•贝佐斯（Jeff Bezos）或波克夏公司（Berkshire Hathaway）的巴菲特。不过，我们常认为过去有一些领导者在公司留下伟大的贡献，例如克莱斯勒的李·艾科卡（Lee Iacocca）或英特尔的安迪·葛洛夫（Andy Grove），这类领导者在现今的市场上有如凤毛麟角。梅格·惠特曼（Meg Whitman）和梅莉莎．梅尔（Marissa Mayer）分别获任命为惠普及雅虎的CEO，这两个例子充分显示CEO从建树者变成创新者的趋势转变。
2.越来越多企业从外部招揽人才。公司失去“建树”的思维时，也就不会注意到最契合公司目标、战略及文化的领导者，对外招揽人才的情况因此大幅增加。2011年，标准普尔（S＆P）五百强企业中，有19.2％从外部聘任CEO的继任人选，相较之下，1970年代只有8.3％，增幅明显。
尽管事实一再证明，内部培养的人才表现优于外部招聘的人才，但股东的压力及扭转颓势专家的诱惑，让公司常仓促地决定继任的人选，忽视了“契合度”的重要。任何CEO候选人都有傲人的履历，但是真正能让卓越的CEO脱颖而出的是契合度。公司需要的人才，要能在战略及文化层面都相当了解组织未来需求及目前运营方式。如果公司忽略这点，绩效就会受损，CEO的更换率就会增加。
3.高级管理团队的关系正在改变。CEO标准的改变，最终也会影响到领导者与主管及其他高级管理团队的互动方式。近年来CEO打造的团队大不相同，偏重交易性（transactional）的关系，所以人际关系也大幅改变。密切的关系当然还是存在，但不再是企业生活的必要组成元素。
跟我合作过的每位CEO都曾告诉我，很难预期领导公司时会有哪些冒险行动。当今的CEO面临的压力的确和10到15年前的CEO很不一样，CEO必须了解这些压力的影响，才能更能够达成、并应付大家对成功的不同期许。