激励理论与实践伴随我们已经很久。高度受激励的个人能够充分提高生产率和工作满意感，并且充分减少缺勤、迟到现象和不满情绪等。因此，对于管理者来说，弄懂基本的激励理论，并能够灵活运用，是一件非常重要的事。
在激励过程中，没有得到满足的需要会导致内心紧张。内心紧张会产生动机，而动机会导致旨在满足减轻内心紧张需要的行为或行动。这一过程如下图所示。因此，激励可以表述为鼓励个人采取行为，以满足需要或实现预期目标。
数十年来，管理学界涌现出了许多激励理论。传统的激励理论发轫于19世纪和20世纪之交的科学管理运动。它基于这样一种假设：货币是首要的激励因素。如果经济报酬到位，工人就会增加产量，因此，经济报酬应该直接与绩效挂钩。
管理人员应该大致了解激励理论，因为他们需要对本组织的成员进行激励。本文将详细介绍与工作有关的激励理论的代表之一：马斯洛需求层次理论。
对于很多管理者而言，已故学者亚伯拉罕•马斯洛的需求层次理论可能是他们最熟悉的激励理论了。马斯洛认为，只有没有得到满足的需求才是主要的动机来源。也就是说，只有当你感到饥饿的时候，你才会为了生存而去购买、去种地，甚至——因为你很久没吃东西而饥饿难忍——去偷食物来满足基本的生理需求。同样，只有当你渴望成功的时候，才会努力学习以实现自己的抱负。马斯洛认为有五种不同的需求能够解释我们的绝大部分行为。他按照（在促成行为方面）从最原始、最不成熟的需求到最文明、最成熟的需求这样的顺序来对五种不同需求进行排列。如下图所示，马斯洛需求层次体系的排序特征依次为：生理需求、安全需求、归属需求、自尊需求，最后是自我实现需求。
马斯洛认为，人类自然按照逐次上升的顺序感觉到这每一种需求，并且受它们激励。从最低级到最高级沿着马斯洛的需求层次逐渐向上，就如同是在一级一级地爬楼梯。要想爬上高一级的阶梯，必须先得登上低一级的阶梯。最底层的一级就好比是人的生理需求，反映人所关心的生存问题；上面一级就好比是人的安全需求，它反映人所关心的安全和避免伤害的问题；第三级代表归属需求，也就是人们希望被别人接受，并得到别人赏识的需求；第四级就是自尊需求，它会激励一个人为群体的努力作出自己最大的贡献，以换取群体的认同和多种回报；楼梯的最高一级阶梯代表自我实现的需求，这种需求在个人通过采取行动能够感受到成长和成就、满足以及自我实现的感觉时才会得到满足。
马斯洛并没有认为每种需求都能得到完全的满足，而是认为，一种需求在停止攫住一个人的注意力且排斥更高层次的需求之前，必须得到最低程度的满足。一旦低层次需求达到了这一最低限度的满足以后，就会感觉到与高一层次需求有关的内心紧张，并且采取新的行动，以满足新的需求。
马斯洛的需求层次理论指出，人类有五种能够解释人类行为的需求。马斯洛根据人类各种需求所促成的行为，由最基本的需求到最成熟的需求，对它们进行等级排序，而这样的排序对于很多员工管理问题及管理实践问题都有十分重要的借鉴及参考意义。