企业建立各种员工激励和奖赏机制，其最终目的是为了创造出促进战略执行的工作环境。下面是对一些世界知名企业成功实践的总结：
马自达：不解雇政策
日本的几家汽车生产商认为，工作安全感有利于提高工人的生产率和忠诚度。在企业经营处于逆境时，不是解雇工人，而是挑选一部分工人加入销售队伍。马自达汽车公司曾经经历过这样的情况，当它们的销售下降时，就让多余的工人从事销售，挨家挨户推销汽车（这种做法在日本十分普遍），同时它们又让表现最好的前十名销售人员从事生产，这种做法部分是因为这些生产工人比较熟悉产品的性能。当经营有所改善时，这些从事销售的生产工人又返回生产车间。他们与顾客交流的经验有利于产生有益的创意，从而改善马自达产品的性能和款式。西南航空、联邦快递、地三角和哈雷戴维斯（这些公司都是美国100强企业）都制定了不解雇员工的政策，而且利用工作安全感作为正面的员工激励措施和确保战略执行的手段。西南航空的高层管理者认为不解雇政策可以使工人免受公司为了提高生产率而解雇富余的员工的担忧。
宝洁等：股票期权
宝洁、默克、嘉信理财、通用磨坊、安进、泰乐以及礼来公司都为其员工提供了公司的股票期权。员工通过股票期权来分享公司的成功（或失败）可以促使员工承诺忠实执行公司的战略和为优良的绩效而努力。
Nordstrom：小时薪水
Nordstrom支付给它们的销售人员一种按小时计算的薪水，这比其他百货连锁商店流行的工资率高，而且，它们还给予销售人员销售提成。通过一种文化来激励员工，而这种文化激励销售人员竭尽全力令顾客满意，锻炼他们的判断力，促使他们去发掘新的时尚观念。Nordstrom销售人员的平均收入通常是竞争对手的销售人员的两倍。Nordstrom的员工规则很简单：“在任何情况下，运用你良好的判断力。除此之外没有其他的规则。”Nordstrom卓越的服务得到人们广泛赞誉。
思科：大手笔奖金
思科为员工卓越的工作表现给予2000美元的现场奖金。金佰利每年花费600万美元表扬员工的成就。联邦快递给予那些业绩超过期望目标的员工以额外的报酬（2001年，该公司在这种报酬上花费超过1300万美元。）
林肯电气：计件工资制
林肯电气是一家因其计件工资制和激励性奖金计划而闻名的公司。它按工人生产合格产品的件数而支付工资。林肯电气的工人必须利用自己的时间改正产品的质量问题——通过顾客使用的有缺陷的产品能够追踪到生产该产品的工人。林肯电气的计件工资制促使工人在关注产品数量的同时也关注产品的质量。此外，该公司在其利润中提取一部分超过一定数目的资金作为工人的奖金。为了确定奖金的数量，林肯电气通过四种同等重要的绩效指标来评估每一位工人的表现：可靠性、质量、产出、创意和合作。工人的绩效评估值越高，他取得的激励性奖金就越多。在利润收入高的年度，绩效评估最高的工人将获得相当于他们计件工资1.1倍的奖金。
联邦快递：按贡献衡量薪水
GE：快速表彰
GE医疗公司有一种叫快速表彰（Quick Thanks）的计划。在这个计划里，每一位员工可以提名任何一位同事获得价值25美元的礼券以表彰其优秀的工作表现。员工们通常把这些奖品拿出来与那些应该得到表扬的同事一起分享。