最近有位朋友寄来一封邮件：
「我问老板能不能放我半天假，让我下午在家陪女儿。而且我还说，如果有必要，我可以在家登入公司系统工作。可是虽然那天没什么工作特别急，老板还是很不客气地否绝了。明明年假到年底不用就泡汤了，而且我还愿意在请假的时候登入系统工作！老板这样还不准，我想我还是赶快整理一下简历，找份更好的工作吧。」
一般讲到工作弹性，我们想的都是正式的公司政策，比如远距上班（telecommuting）、育婴假、弹性工时等等。然而，从我朋友的经验、以及职业母亲研究机构（Working Mother Research Institute, WMRI）一项新的报告指出，对许多职业父亲（和母亲—虽然该研究的重点在父亲身上）而言，其实那些小小的、非正式的弹性时间运用，就能大大影响员工的幸福感、投入程度和留任。
许多职业父亲并没有渠道、或是不敢去谈正式的工作弹性，就是担心会有污名化和对职业生涯有不良后果。但WMRI的报告已经透露一些好消息，发现有越来越多人在工作上能够拥有、而且使用非正式、临时、不那么引人注目的工作弹性，让这些员工更快乐、更投入、也更可能愿意留任。该研究调查超过1,000位职业男性，以下是其中几项重要发现：
‧虽然只有29%受访者拥有固定的弹性工作时间和弹性工作地点的安排，但66%表示他们有需要的时候就能享受一些弹性。而多数受访者希望的也正是在「需要的时候」能够有点弹性，而不是正式规定哪些天在家工作、或是全部时间都在家工作。
‧73%对于他们能在家工作的程度都感到满意。
‧78%表示他们采用各种弹性作法时，至少觉得「还算安心自在」。
‧62%表示雇主至少在某种程度上都鼓励员工运用工作弹性。
‧那些表示雇主鼓励他们工作有弹性的员工，也认为自己比较快乐、健康、有成就感。
‧很大比例的受访者认为，工作弹性使自己更有生产力、更快乐、压力更轻、工作动机更强、在家的成效更好，而且也对雇主更忠诚。
我长期以来一直鼓励雇主提供更多工作弹性，看到这些结果十分欣慰。从结果可以发现，非正式的工作弹性其实比许多人想像的更普遍，而且如果让工作弹性更为普及，无论雇主或员工都能受益。这些调查结果也可以提供一些参考，让职业爸妈知道可以试着寻求哪些非正式的工作弹性，但又不会造成污名化。但最重要的一点在于，这些调查结果带来了一些新鲜的想法，让我们知道该如何鼓励雇主和主管开始接受工作弹性的概念。
研究工作/家庭议题的重要学者提姆．霍尔（Tim Hall）提到这种机会时是这么说的：
对许多员工来说，最重要的需求不是摆脱工作（例如放长假、或是只兼职），而是要找到妥善结合工作和家庭生活的方式……比起比较为人所知的弹性工作方式（例如特别为职业爸妈设计的工作），这些每天会用到的弹性工作方式其实重要得多……我们需要不那么死板的工作弹性……好让员工对家庭和工作同样投入。
在今年夏天，我在「职业父亲白宫高峰会」（White House Summit on Working Fathers）主持一场论坛，与会者包括几家在这方面领先群伦的企业，例如美国道富银行（State Street）有由经理人提出的弹性工作计划；Ryan LLC有以达成目标为重的工作环境；人力管理谘询公司Caliper则有完善的工作弹性文化。论坛中，这几家企业说明他们如何在全公司上下推动各种弹性政策，进而大幅改善了员工投入程度以及公司财务表现。另一项白宫举办的活动，则请来许多知名企业的执行长，像是安永会计师事务所（EY）、PriceWaterhouseCoopers（台湾的联盟所是资诚联合会计师事务所）、娇生公司（Johnson & Johnson）、甚至高盛公司（Goldman Sachs）等，他们都赞扬工作弹性的好处。虽然这些事情十分振奋人心，但我也发现，有些经理人虽然想要采行工作弹性的政策，但还是觉得改变似乎太过剧烈，因而退缩不前。
或许这些经理人可以先尝试一些小型、非正式的工作弹性措施，再以较慎重的步调扩大执行。由此可见，显示非正式弹性措施成效的WMRI资料，其实非常重要。工作弹性不必是「全有或全无」的选择，而可以是个渐进过程，而且起步的做法可以采用很多不同的形式。